包邮区有个法院出了一个判决，大家来共赏一下啊：
起因是实习律师去律所实习，要求签署服务期，实习律师聘用合同上约定，劳动合同期限为 2024 年 3 月 19 日至 2025 年 4 月 21 日，月工资 4000 元
服务期是实习律师执业后三年，三年服务期满的，免除其实习期及执业第一年的办公座位费与培养成本。协议同时明确：实习期间综合培训成本为 50000 元，办公位费用标准为 12500 元 / 年。
实习律师看到公示通过律师考核，两个月月申请离开该所。好了这个律所去包邮区法院起诉该实习律师（现在是律师了，为了方便理解，还是叫实习律师）。对了律所先是去仲裁，仲裁委认为律所裁请求不属于劳动人事争议仲裁受理范围，拒绝受理，律所就去起诉了。
补充一个细节，我看到这心想，律所肯定不给这个实习律师三清，让他走不了。果然这个实习律师去仲裁委要求解除劳动关系，9月仲裁委裁决6月解除劳动关系。

一审二审法院理由虽然不一样，但是结果是一样的，那就是实习律师未履行服务期即离职构成违约，结合行业培养特点、资源投入情况与实际履行期限，酌情支持 30000 元。

我们知道劳动合同里构成服务期赔违约金仅适用于用人单位为劳动者提供“专项培训费用”并进行“专业技术培训”的情形，也就是只有单位真金白银支出了专项培训费用、对劳动者进行了专业技术培训，才有资格约定服务期和违约金。当然法院很聪明啦，没有直接支持违约金，而是走了赔偿损失的路径，但这本质是绕开服务期的违约金禁止规则，用损失赔偿的名义，实现与违约金完全相同的约束效果。所以请问，这种路径是否属于变相突破法律的强制性规定？

本案里，律所只是正常让人上班，是送人家去什么培训机构，还是送了出国，都没有，请问哪里有什么专项培训呢？其次，律所拿不出任何一笔培训费用的支付凭证，既没有外部付费培训的发票，也没有内部专项培训的经费核算，所谓的 “综合培训成本” 本质就是日常的实务带教、工作指导。而用人单位对员工进行岗位必要的带教、管理，本身就是用工成本和法定义务，不是吗？
提供办公场所、办公工位是用人单位开展经营的基本前提，也是劳动者履行劳动合同的必要条件，属于企业的正常经营成本，这也是专项技术费用吗？

而我们的法院是怎么认定的呢？如上所述，法院为了避开服务期的法条，走赔偿，于是适用最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十二条的特殊待遇型服务期规则，将律所提供的实习备案资格、指导律师带教、执业资源对接、办公执业资源，认定为劳动报酬之外的 “特殊待遇”，进而支持违约赔偿。
我们来看一下法院适用的这个法条啊，“第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。”

可是，要知道，只要做过劳动案件的人都知道，这条特殊待遇，需具有经济价值性、专属性、履行关联性，例如北京户口、限价购房资格、高额安家费等，而提供办公工位、进行岗位必要的工作指导，属于《劳动合同法》明确要求用人单位提供的劳动保护和劳动条件，是法定用工义务的一部分，本质是企业自身的经营成本，请问是怎么归入 “特殊待遇”？劳动者应该付费上班吗？

如果按照这个法院的逻辑，办公座位可以算作 “特殊待遇”、可以折算成费用要求劳动者赔偿，那理论上所有企业都可以把办公电脑、工位、办公耗材都包装成 “特殊资源” 绑定服务期？？

还有赔偿30000元怎么算出来的？法院也没讲，就俩字“斟酌”。
而且请看法条，司法解释第十二条明确要求，法院确定赔偿责任必须综合考量“实际损失、过错程度、已履行年限”三个核心要素。其中，实际损失是基础前提，没有损失，就谈不上赔偿。
本案中律所自始至终未能举证证明自身的实际损失金额，法院在损失基数都无法确认的情况下直接酌定 3 万元，本质是跳过了损失举证要求，直接以双方事先约定的金额为基础打折，把 “约定成本” 等同于 “实际损失”。

牛逼。