#不该让第一学历成为职场案底#【钱江视评｜五轮面试证明了能力，“第一学历”凭什么一票否决！[并不简单]】#劳动仲裁记录成求职者被拒录原因# 2026年春招季，湖南长沙一名求职者顺利通过某头部互联网大厂的5轮线上面试。当他满怀期待地辞去原工作、租好新房准备入职时，却突然接到通知：因其第一学历是专科，无法继续推进流程。无独有偶，一名北大硕士在收到录用意向后，也因第一学历不是北大，被企业要求重新面试，年薪直降5万元。

令人遗憾的是，这种荒诞的职场遭遇并非孤例。调查显示，高达7成的硕士及以上学历求职者遭遇过企业对“第一学历”的限制性要求；本科毕业于“985/211”的求职者，录用成功率是“双非”院校的1.8倍。无数年轻人被18岁那年的一场高考定格了起点，贴上难以撕下的标签。

首先，招聘门槛必须立在明处，不能搞“秋后算账”。求职者在整个应聘过程中从未被告知有“第一学历”要求，企业却在5轮面试走完、求职者付出巨大沉没成本后才亮出底牌。这种“先面试、后查户口”的操作，不仅打乱了求职者的人生规划，更暴露了企业招聘程序的混乱与傲慢。用五轮面试筛出了能力，又用一条偏见筛掉了公平，那前面四轮面试的意义何在？

其次，“第一学历”是一个伪概念，更不该成为职场“案底”。教育部早已明确表态，国家教育行政部门的相关政策及文件中，从来没有使用过“第一学历”这个概念。从专科起步，通过专升本考上双一流硕士，这份成绩单本身就是个人能力与学习韧性的最佳证明。用18岁那年的高考成绩来定义28岁甚至38岁的职业上限，既违背了终身学习的理念，也堵死了普通人通过奋斗改变命运的通道。

最后，破除“第一学历”歧视，不能仅靠求职者的个体抗争。律师指出，企业的这种做法属于“不友好”的招聘行为，但在民事上往往很难追责。这背后暴露出《就业促进法》在实际操作中的痛点。要真正打破这道隐形门槛，监管部门必须长出“牙齿”，主动抽查招聘公告，畅通投诉渠道，对设置此类隐性门槛的企业及时约谈、公开通报。

招聘公平是就业公平的第一道关口。企业招聘可以看学历，但绝不能“唯第一学历”。把规则立在明处，让能力说话，才是对人才最基本的尊重。戳更多#我国从来没有第一学历这个概念#>> http://t.cn/AXO4a4Cf