人民司法有段时间弄了高校非升即走的纠纷研究的文章，我觉得需要关注的是关于高校的人事争议问题。看了几个文章，这一点倒是观点一致。
一、高校老师聘用合同的定性与救济路径
公办高校属于公益二类事业单位，与编制内教师订立的聘用合同兼具双重属性，一方面具备劳动用工的契约特征，教师付出劳动并获取报酬；另一方面保留较强的行政管理色彩，包含奖励、处分等管理内容。多数文章认为，应当从体系解释的角度，将人事关系认定为特殊的劳动关系，聘用合同属于广义上的劳动合同特殊类型。
首先，从解释论角度，对劳动合同法第九十六条的“劳动合同”应作广义理解，包含人事聘用合同（这属于目的性扩张解释，而非文义本身的当然结论）；劳动合同法第二条中的“劳动合同”则对应狭义的编制外用工劳动合同。二者分工明确：编制外人员直接适用劳动合同法；编制内聘用制人员优先适用事业单位专门规定，专门规定未覆盖的事项，再参照劳动合同法执行。对此需作限定，劳动争议调解仲裁法第五十二条的功能是为聘用制工作人员的部分争议提供适用劳动争议调解仲裁法程序的通道，而非在概念上将“人事争议”直接并入“劳动争议”；人事争议在实体规则和受案范围上仍有独立性，实体处理优先适用人事方面的规定，人事规定未覆盖的才参照劳动法。

法院受理人事争议的范围，现行依据是《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，该规定将受案范围限定为因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议；从权利保障周全性出发，有观点主张应扩张至劳动合同法第九十六条所列因订立、履行、变更、解除或者终止聘用合同产生的全部争议，但该主张尚未被现行规范确认。不过我认可这个主张，因为如果仅限定为“履行合同”“终止人事关系”，会出现权利救济真空，比如工龄确认、条款效力争议、合同订立与变更纠纷等，将陷入既不能申诉也无法诉讼的困境。
同时也划定了司法不予受理的边界，凡是事业单位规范明确规定通过复核、申诉、再申诉救济的事项，不属于法院受案范围。典型如工资福利待遇扣减争议、开除处分、考核以及职称等争议，教师不服应当在法定期限内走内部申诉路径；申诉期经过后处分生效，法院仅能依据生效处分认定合同解除的效力。

二、管辖权
公办高校与编制内教师因聘用合同产生的人事争议，必须先经过劳动人事争议仲裁程序，对仲裁裁决不服的，才可向人民法院提起民事诉讼，不能直接起诉。再次强调，仲裁前置仅针对属于仲裁受案范围的人事争议。如果是考核结果、处分决定、工资标准核定等法定应走复核、申诉路径的事项，不属于仲裁受理范围，自然不适用仲裁前置，当事人只能通过内部申诉渠道救济。
公办高校与编制内教师因聘用合同产生的人事争议，辖范围主要依据用人单位的行政隶属关系、属地来确定，各省划定规则略有差异（注意看一下当地的政策），通行的划分标准如下：
1. 中央部委直属公办高校
位于北京的中央直属高校，人事争议一般由北京市劳动人事争议仲裁委员会管辖；京外的中央直属高校，原则上由所在地的省级劳动人事争议仲裁委员会受理，部分省级仲裁委也会根据便利原则，授权高校所在地的市级仲裁委具体办理中国政府网。
2. 省属公办高校
多数省份由省级劳动人事争议仲裁委员会管辖，也有部分省份按属地划分，将非省会城市的省属高校争议交由所在地市级仲裁委受理。我当时办案就遇到这种情形，最后去的是市仲裁委。
3. 市属、区属公办高校
分别由高校住所地对应的市级、区级劳动人事争议仲裁委员会管辖。