关于星宇股份的劳资纠纷问题，这不是很明显吗？
为什么一大堆人连主要矛盾都搞不清，还在哪瞎说呢？

应届生仅仅入职一个月，结果公司给出两个选项。
A，主动离职
B，强制调岗。
B的选项带有明显的侮辱和逼退意味。并且有员工反应，HR在沟通中甚至暗示不配合可能会影响未来的职业背景调查

而在试用期，企业仅能在证明员工“不符合录用条件”时才能合法解除合同。用流水线的操作表现来衡量管理岗、技术岗的应届生，难以构成合法理由。

当然这不是主要的矛盾，因为不管怎么说，这也就入职仅仅一个月，说有多恶劣也谈不上。但是这不是劳资纠纷的问题，主要矛盾是学生丧失了应届生的身份了。

丧失应届生身份了，这会失去很多资格，例如公务员，事业单位招考，央企国企校园招聘，还有许多城市为引进人才提供的租房补贴、生活补贴、落户优惠政策等，几乎都要求是应届生。

所以这个才是主要矛盾问题。
但是这只是主要矛盾，而不是核心问题。

但是，类似于“应届生身份”的问题，是当年劳动合同法没有规定的，甚至压根没有讨论过。因为当年还不存在这个问题。

更深一层往下挖：

那么星宇股份为什么这么做？
2025年，星宇股份在职员工数量从10426人骤降至7532人，一年之内减少了2894人，与此同时，公司的劳务外包规模却在疯狂扩张。外包工时从2022年的238.4万小时，增长到2025年的1087.4万小时，增长了3.5倍；同期外包报酬总额也从6572.7万元增长到了3.02亿元。

在根据星宇股份正在港交所提请上市，疑似是美化财报，搞上市铺路。

很多人都没有看清楚，这个问题核心实际上既不在哪些应届生问题，也不在星宇股份，而是“劳务外包”。而劳务外包问题实际上已经被谈很久很久了。

这在中国压根不是秘密。

之前一个帖子，我谈到了新劳动合同法的来龙去脉，到2008年《劳动合同法》首次实施，本意是规范用工，限制劳务派遣只能在“临时性、辅助性、替代性”岗位上使用，但现实是，许多企业为了规避与员工签订无固定期限合同、降低用工成本，反而大规模、长期化地滥用劳务派遣，甚至将其作为用工主渠道。

这就是我看到好多人把“告洋状”当做渠道都觉得好笑，方向到搞错了。
外企有不搞劳务外包的？别说外企了，中国什么企业不搞劳务外包？

所以本案核心就两个：
一个是应届生身份问题
一个是劳务外包问题。
前一个好解决，后一个我看够呛。