刚刚在处理一个劳动争议的咨询，用人单位意图使用调整工作岗位、工作地点和直接停发劳动报酬、停买社保的方式逼迫劳动者离职。

1.对于调整工作岗位、工作地点的方式，需要用人单位证明前述行为具有客观性、必要性、合理性、合法性与正当性，实践中一般从从是否确为用人单位生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面综合认定用人单位。若用人单位调整工作岗位、工作地点不具有合理性、正当性和必要性，劳动者未到新工作岗位、工作地点报到，不视为旷工；若用人单位据此解除劳动合同，构成违法解除。

2.对于直接停发劳动报酬和停买社保的方式，此时是否视为用人单位以实际行动解除与劳动者之间的劳动关系，属于违法解除劳动合同，在实践中有两种观点--第一种观点认为劳动报酬是劳动关系存续的基础，停发工资、停缴社保属于事实上解除劳动关系，视为用人单位以其行为作出解除劳动关系的意思表示，用人单位不能证明其停发工资、停缴社保的行为具有合理性，构成违法解除劳动合同。第二种观点认为停缴社保、停发工资存在有多种可能的情形，以劳动者的主观判断用人单位构成违法解除有苛责的嫌疑，且用人单位停缴社保、停发工资，劳动者可以选择被迫离职，不必然构成违法解除劳动关系。

以上两种方式，用人单位稍不注意，就有违法解除劳动合同、支付赔偿金的风险，那么用人单位想要解除与劳动者之间的劳动关系、又不想支付赔偿金，如何平稳解除与劳动者之间的劳动合同是当前很多用人单面临的问题；我知道怎么做，但我不能在自媒体上说，等下又要被喷“助纣为虐”。当然我还是那句话，面对破碎的劳动关系，用人单位不要过度欺压劳动者（意图一分钱不掏肯定不行），劳动者亦不要过度使用投诉、举报相威胁（想要在法定之外拿到更多补偿也不行），都应该考虑如何高效、妥善、和谐地解决双方争议。

在现在的经济环境中，劳动者有劳动者的难处，毕竟谁都不想被解除劳动关系，失去经济来源将使生活压力陡增；用人单位有用人单位的苦衷，毕竟经营收入不增、用人成本高企，生意不好做、不裁员就是一个死。两方我都理解，所以我说在面对解除劳动关系时能够协商一个补偿最好；用四川话来说，“差不多就行了”。