《OKR工作法》读后感

这是一本管理类书籍📚
主要是教学怎么用OKR来管理团队提高效率，
感觉可以迁移到个人管理和主被管教上来🤔

原身MBO（management by objectives，目标管理法）被一些公司改进，将其发展成为了OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法）。

主要内容：
首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。
其次，确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰。
最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持、相互鼓励。

个人OKR制定：
1. 把团队的OKR作为开始，并标注完成目标的信心指数。
2. 列出上周的优先任务，并标注完成情况。
3. 列出下周的优先事项
4. 列出风险或阻碍

整个OKR管理方式所强调的无非设置优先级、充分沟通、合理计划这三个方面。随着公司规模的不断扩大，各部门间合作愈发密切，沟通和了解的重要性愈发明显。同时员工的社会属性使他们在工作中除了获得报酬维持生活外，还有一种成就感的追寻，让他们知道自己做了什么，产生了多大的效益，有了多少成果，同样也是一种激励机制。

书中两个很有意思的点，一个是关键结果要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。将注意力转移到积极面，确实在微小的方面做到了心理层面上的激励。以后设定目标可以注意一下，避免消极性目标。

另一个点我其实有点疑惑，如果公司面对失败的方式是惩罚，员工很快就学会不去尝试；如果想做成一些有挑战的事情，就必须保证即使失败了也不会被惩罚。如此做法或许是想尽可能的提升员工的自主性，但是只有激励没有惩罚，并且和绩效脱钩的话，单方面靠员工的自主性调动感觉落实下去必然会遇到困难，这种对老油条大概率无效。

但书中描绘的周一制定目标，周内为了这个有挑战性的目标一起努力，周五专门为此庆祝一下周内的努力成果，如果没有达标也一起讨论一下遇到的阻碍以及如何克服，这是我一直所喜欢的松弛有度的工作方式。

迁移到个人的话，让我获得启发的是，制定完目标后，也要关注实施情况，每周回顾一下，寻找一下计划实施过程中遇到的问题和阻碍，并及时寻找解决方案。其次是信心指数这个参考值，制定信心指数在50%左右的目标，能最大限度的调动积极性。最后是一旦成功应及时奖励，让目标和计划丰富起来，填上颜色，或许会比制定完计划就丢在一边要好上很多。

迁移到主被管教上，或许每周反馈需要两个人一起对本周行为进行审判和反思，一起找出阻碍的点以及后续如何改变从而更好的解决问题，不单单从被动的视角寻找错误，也从主动的视角一起探讨如何给予帮助，目标是两个人共同的目标，这种主被两人一起朝着一个目标努力的感觉，或许也是管教的一大魅力～

tip.杂记部分：
自由意志
成功唯一的希望是反复尝试
高绩效人士开始每天的工作时都会先审视他们的目标，然后有意识地根据目标分配具体的时间。
从那以后，英特尔内部遇到不好做的决策，都会用‘换个首席执行官’的思路去想办法。 可见，没有过往经历和个人情绪的影响，可能更容易做出正确的决定。——其实这些话也就是“沉没成本不参与重大决策”，用我之前堕落到低谷时给自己的解决方法就是，假设自己是刚穿越到这副身体里，面对当下的局面，你要选择怎么去做，那就怎么去做。 http://t.cn/A6FZ2hAq