回想从去年九月份业务重要男神离职；我直系老板换，然后四个月换了四个老板，一个老板一个要求：

前一个刚让做好一个季度的T2T规划，下一个就说不做了。前一个说好这个预算我们不出让别的部门承担，测算一溜够，下一个说就从我们部门出吧。业务决策、财务决策都跟开玩笑一样。好笑的是，业绩还达成了。

然后我就理解了大家说的“草台班子”：尊重系统。同时，我还理解了一件事：公司接受这样的朝令夕改，接受没有章法的管理，就等于接受了这带来的“组织摩擦成本”（没看有没有人这么说，我自己想的词儿）：

组织摩擦成本在于，之前努力做的工作变成废纸的无用功；换好几次就可能出现好多次无用功；那就是消磨员工士气啊；这些效率和士气的下降，组织愿意承担。

以前我觉得，无论咋样都要全力以赴，不管组织怎么变，我都觉得要做到自己能做到的最好。结果去年：赴四次，四次分别赴东南西北，最后回到原点。对不起，我很难再全力以赴——这是人之常情吧。

今年组织AI转型，当然我是很兴奋的，毕竟先进的生产力公司提倡，那就赶紧用公司的资源多多学习。

但是组织也要承担转型期的摩擦成本：不同人在不同阶段对AI的理解未必达成共识；有人借此机会“充分表演”以保住工作；有的能干的人离开了；这种不平衡下也会影响员工的情绪和士气……

当然，这两个例子的“组织摩擦成本”不尽相同，前者中层反复调整且方向不明确，最终必然是成本；AI转型期的组织阵痛，长期来说可能是投资。

但就员工个人而言，我不再“逼”自己成为一个“神一样的人”：组织可以承受的“慢一点”，当我状态不好的时候我也理解和抱抱自己；调整到好的状态，自然还会猛猛进步猛猛干。

#ld&mm#