岗位轮换是培养复合能力，绩效反馈是加速个体成长，组织调整是资源优化，个体在高度组织化的世界中共享一种结构体验，大厂病可以解释那些说不清的结构不适，且类似的问题并不局限在互联网行业。大厂病或许是一种时代病，也可以从组织依附的角度来分析，《大厂病》和《中国的单位组织》一起翻翻挺有意思的。单位制下是国家需要你，大厂时代是暂时需要你的劳动；单位时代是明确的人依附于组织，大厂时代是去人格化地依附于组织且个体知道很快将被组织抛弃。

改开以前的单位社会的生活是那个时代社会生活的常态，是社会行为的常态。单位也通过政治叙事赋予劳动意义，离开单位意味着失去获取资源的渠道。改开之后的市场化推动单位的部分退出，工业化、城市化、全球化和互联网化几乎同时发生，压缩式的现代化为社会生活的大厂化提供土壤，大厂的样本效应在现实生活中放大，前所未有的机会伴随着前所未有的焦虑。改开之后的市场化推动单位的部分退出，工业化、城市化、全球化和互联网化几乎同时发生，压缩式的现代化为社会生活的大厂化提供土壤，大厂复刻部分单位组织的功能也不奇怪，其样本效应在现实生活中持续放大。

单位时代最重要的资源是住房、福利和编制；大厂时代最重要的资源是收入、职业声誉和向上流动的机会。一方面是进入头部企业意味着更高的薪资、更快的晋升速度，以及在一线立足的可能性；一方面是生态内部的中心与边缘之争，结构中心对应规则的定制、资源的分配，边缘则是被结构性地安排为成本吸收带，组织越高效，成本带越不被赋名。其次是过去员工的大部分生活围绕单位展开，今天的社交及成就来自公司或项目，成长叙事赋予劳动以意义，系统语言掩盖失权的事实，系统通过运行机制把企业的需求伪装成个体的梦想，同时只需要在结构上将个体不适配就能实现降本增效。这种去人格化的组织逻辑在数字技术的加持下进一步走向极致。

单位时代控制个人，也对个人承担着责任，给予相对稳定的预期。大厂时代则将人驯化为被调用的资源，却不再担负对应的长期保障。大厂员工们也清楚这种关系的短暂，竞争前移、无效内卷也不过是为了延迟这段关系的结束。为什么大厂病比单位制的疲惫更难抽身，自我实现的语言伪装使个体以为在追求自己选择的目标；合规先行的流程正确下，无人可以幸免，人治看似转向结构治理，实则层层筛选还是更倾向提拔安全的人；创新进一步夯实数字牢笼，无法抽身准确来说是停下就是主动申请优化，愿意顺从又灵活的人更好用啊。

大厂深度介入社会生活后，没苦硬吃、没事硬卷的风气蔓延，一个个利维坦都在竭力将用户的方方面面变为自己的价值。大厂时代的个人在形式上脱离了组织，却难以在精神上摆脱组织，这或许是大厂病最值得警惕的地方。#读书#