很多人一提到胖东来，第一反应就是：对员工好，工资高，福利好。

这当然是胖东来很重要的一面。优秀的人才，当然应该拿高工资；公司想吸引真正有能力的人，也必须舍得给钱。

但很多人只看到了高工资，没有看到高工资背后的前提。

高工资的前提是高标准，不是反过来。

胖东来真正厉害的，不只是舍得给员工发钱，而是先把标准立得足够清楚、足够细、足够严。每个岗位该怎么做，服务怎么做，陈列怎么做，卫生怎么做，出了问题谁负责，都有明确要求。

先有高标准，才会有高人效；先有高人效，才会有高利润；先有高利润，公司才有能力长期发高工资。

所以高工资不是管理的起点，而是高标准跑出来的结果。

很多老板容易把顺序搞反。岗位动作还没定义清楚，过程怎么盯还没想明白，结果怎么验收也没有标准，就先把工资涨上去，期待员工拿了高工资以后自动变主动、自动变优秀。这个期待不现实。

高薪可以吸引优秀人才，但高薪本身不能替你定义什么叫优秀。谁是真有能力，谁只是会要高薪，靠的不是工资判断，而是标准判断。

标准越清楚，公司越知道什么人值得高薪；标准越模糊，高薪就越容易发错对象。

所以，老板真正要问的不是“我要不要给员工高工资”，而是：我公司的标准够不够清楚？每个岗位的关键动作有没有定义？什么叫做到位，什么叫没做到位，有没有验收依据？

更重要的是，标准不能乱立。
高标准不是为了刁难员工，也不是为了显得管理很严格。每一条标准都必须连接业务结果。它要么提升效率，要么提升质量，要么降低损耗，要么改善体验，要么带来业绩。

如果一条标准跟业务结果没有关系，那就不是管理标准，而是老板的个人管理洁癖。

标准立起来之后，人才才有筛选依据。做得到标准、能创造高价值的人，就应该给高薪、给机会、给更大的位置；做不到标准的人，也不能因为工资高就被放在关键岗位上。

先有狠，才有好。这里的狠，不是对员工苛刻，而是对业务标准负责。

高薪当然重要，但高薪必须发给能匹配高标准、创造高价值的人。没有高标准，高薪只是成本；有了高标准，高薪才是吸引优秀人才、留住优秀人才的武器。