公司开始上四休三了但降工资

一、先分清：公司这么做合法吗？

核心法律底线（《劳动合同法》第35条）

工时、薪资属于劳动合同核心条款，单方面强制四休三+降薪，一律违法。
合法只有一种情况：

1. 和你一对一协商一致；

2. 签书面变更协议；

3. 折算后月薪≥当地最低工资；

4. 每日不超8小时、每周总工时≤44小时。

两种常见坑

1. 直接发通知全员强制降薪：你有权拒绝，要求按原合同全额发薪；若公司少发工资，属于未足额支付劳动报酬，你可主动离职并索要N倍经济补偿金。

2. 美其名曰“自愿选择”，不接受就调岗、挤兑、取消绩效/补贴：变相胁迫，依然违法。

工资折算参考（5天改4天）

标准5天工作制，出勤变为原来80%，协商降薪最多按8折，且到手不能低于最低工资。
举例：原月薪5000，四休三最多降到4000；若当地最低工资4200，则最低只能给到4200，不能再低。

二、现实利弊，两种选择

选择1：接受四休三降薪

好处

• 多一天完整休息日，可兼顾副业、备考、家务、休息，缓解长期内耗；

• 通勤、餐补、日常开销同步减少；

• 短期保住岗位，不用重新求职。

坏处

• 固定收入缩水，房贷、储蓄、抗风险能力下降；

• 多数公司不会同步减少工作量：4天干完原本5天的活，单日强度拉高，变相内卷；

• 长期降薪后，后续涨薪基数变低，薪资断层。

选择2：拒绝，维持原五休二全额薪资

优势

收入不变，不用压缩生活开支，职业收入曲线不受影响。

风险

公司可能暗中施压、增加工作量、减少晋升机会，氛围变差。

选择3：不接受方案，直接离职

公司单方降薪属于过错，离职可申请劳动仲裁，主张：

1. 补发被克扣的工资差额；

2. 每工作满一年补偿1个月工资（N补偿）。

三、实操应对步骤

1. 留证据
保存通知、聊天记录、薪资条、劳动合同，证明公司单方面变更工时与薪酬。

2. 书面明确拒绝
微信/邮件发给HR+领导：本人不同意变更工时及降薪，要求继续按原劳动合同标准执行。

3. 协商谈判思路

• 折中方案：工时改成四休三，但不降基本工资，绩效根据产出调整；

• 若必须降薪，要求明确恢复全额薪资的时间（如半年后视效益回调），写入书面协议；

• 拒绝无期限永久降薪。

4. 维权渠道
协商无果、公司擅自扣工资：携带证据到当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁。

四、一句扎心总结

看似多一天自由，本质是用收入换假期；
如果活儿没同步变少，就是少钱、少休息、多内耗；
但凡没经过你签字同意的强制降薪，法律上你完全不用妥协。