#mpacc论文写作[超话]# 绩效评估中的噪声

有关绩效评估实践的研究文章已经发表了成千上万篇，其中大多数人都发现这些评估充满了噪声。个人绩效产生的差异通常不超过总差异的1/4，其余3/4的差异是系统噪声。

这些噪声是从哪里来的？请想象两位评估者：琳恩和玛丽。如果琳恩的评估标准比较宽松，而玛丽的评估标准比较严格，换言之，琳恩对所有人的评分都比玛丽的更高，那么就出现了水平噪声。

现在，如果琳恩要对你进行评估，而且碰巧她对你和你的工作印象极差，她一向宽松的标准可能会与她对你的特殊（负面）的评价抵消。这就是我们所说的稳定模式——一个特定评估者对特定被评估者的反应，这种模式是琳恩所独有的，这就是模式噪声的来源。

最后要讲的是情境噪声。玛丽可能在填写评估表之前发现有人把她停在停车场的车撞坏了，这让她在做评估时心情极差；琳恩可能刚刚收到了丰厚的奖金，这让她在做评估时心情极好。类似这样的事情当然可能会产生情境噪声。

水平噪声、模式噪声和情境噪声的存在，说明大多数绩效评估结果与被评估者的真实绩效之间的关系远非我们想象中那么紧密。

一些证据表明，360度反馈系统是一个有用的工具，因为它可以对客观、可量化的绩效做出预测。然而，这种反馈系统自身也会制造一些问题。许多反馈问卷变得异常复杂，过度设计的调查问卷比比皆是。通常来说，人们是无法回忆和处理多个被评估者在多维度上准确且相关的表现的，因此从某种角度来看，这种过于复杂的方法不仅无用，而且有害。我们知道，光环效应意味着看上去相互独立的维度实际上不会被独立对待，对最初几个问题给予一个强烈肯定或否定的评估后，后续问题的答案就会相应地偏向同一个方向。更重要的是，360度反馈系统的发展成倍地增加了参与反馈的时间成本。最后，360度反馈系统也存在所有绩效评估体系都无法避免的一种通病——悄无声息地出现评估通胀。

从理论上讲，解决评估通胀问题的一个普遍的做法是强制排名。在强制排名体系中，评估者不仅不能给所有人最高的评分，而且评分还必须遵循预先设定的评分分布。杰克·韦尔奇（Jack Welch）在担任通用电气CEO时曾倡导强制排名这种做法，以此来防止评估通胀，以及确保绩效考核的“公正”。许多公司都采用了这个方法，但由于它会对员工士气和团队合作产生不良影响，人们渐渐就不再使用这种方法了。

无论排名有什么缺点，排名的噪声都比评分的要小。我们在惩罚性损害赔偿的例子中看到，相对判断中的噪声比绝对判断中的噪声要少得多，因此这种关系也被证明适用于绩效评估。

排序同时减少了模式噪声和水平噪声。当你将两个团队成员的绩效相互比较而不是单独给每个人打分时，出现评估不一致（产生模式噪声）的情况会少一些。更重要的是，排名自动消除了水平噪声。如果琳恩和玛丽对同一个包含20名员工的团队进行评估，尽管琳恩比玛丽的评估标准更宽松，她们给出的平均评分会有所不同，但她们给出的平均排名不会存在差异——一个标准宽松的评估者和一个标准严苛的评估者采用的是相同的排名方式。

事实上，强制排名的主要目的在于减少噪声，它确保了所有评估者都有相同的平均值和相同的评分分布。如果规定了评分的分布，排名就是强制的。例如，某一条规则可能会规定“被评为最优的人数不可以超过被评估者总人数的20%，垫底的人数也不可以少于总人数的15%”。

强制排名理应给评估带来巨大的改善，结果却往往适得其反。这往往与执行不力有关，而非原则本身的问题。

只有当组织关心相对绩效时，依赖于相对评估的体系才是合适的。例如，无论人们的绝对绩效如何，都只有一定比例的人可以晋升，此时，相对评估才可能有意义——参考军队的晋升机制。但是，如果像很多公司那样，评估的目的只是衡量员工的绝对绩效水平，此时强制使用相对排名便不合逻辑了。强制规定将一定比例的员工评为不符合（绝对）预期，这不仅残忍而且荒谬——如果说在一支精锐部队中，有10%的人必须被评为“不满意”，那么这种做法就太愚蠢了。

其次，有些组织认为强制的评估分布反映了潜在的真实绩效分布（通常指接近正态分布），然而，即使群体中的绩效分布是已知的，同样的分布也可能不会出现在一个较小的群体中，如由一名评估者评估的小型员工群体。

有删减。 推荐：企业中高层管理者阅读。 http://t.cn/RJZ9WVC