问大家一个问题，是学校老师好？还是机构老师好？

答：都不好！最好的老师永远是独立的老师。可以近似理解为私教，不过核心突出特点就是独立运营，说白了自己对自己的品牌负责。

无论学校老师也好，机构老师也罢，本质上他们都是打工仔。只要是打工仔，那就都是混日子的。这个现象与人品无关，与人性有关。

从管理学角度讲，一个组织的奖惩机制存在一个不可能三角。即任何奖惩制度都不可能同时满足高区分度、强公平感、低复杂性。

1，高区分度+低复杂性
说白了就是给优秀教师强激励，能者上，庸者下。一般机构都是这种模式，好处很明显，就是确实会吸引一些优秀的教师加入。但缺点同样明显，往往考核指标单一，教师的出发点很多时候围绕让付费者满意去的，很容易行为异化。对于指标无法覆盖的德育、关系维护、困难环节攻克等隐形贡献，往往容易“赢了数字，输了人心”。

2，强公平感+低复杂性
为了让所有人都感觉公平，规则又容易被解释，奖惩机制非常容易滑向平均主义或排资论辈。主打一个你好我好大家好。自然缺点就是劣币驱逐良币，能力强的教师会逐渐远离这种大锅饭模式。

3，高区分度+强公平感
这是很多超大组织的通病。为了既能准确识别有才能的奋斗者，又能让结果服众，就需要介入咨询公司，引入360度环评、多层级校准会等复杂系统。管理成本极高，流程冗长。

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那么现在问题来了，有没有同时兼顾这三者有点的模式呢？

对于集体来说是没有的，但对于家长与孩子个人来说是存在的。也就是我文章开头说的独立教师。

首先独立教师一定是市场大浪淘沙选出来的，教师自身不优秀他早就被淘汰了。其次，人家属于一人公司，对最终结果负责，因此会做一些非常长远的打算，比如那些机构老师看起来非常吃力不讨好却对学生长远非常有用的事。说白了，独立教师集齐了高区分度与强公平感制度下的一切优点。

有人会问了，既然这样，难道不会牺牲低复杂度的优势吗？对呀，可是问题在于这种复杂度被整个社会消化了。说白了，统治阶级的精英设计了一套这样的制度来选拔独立教师。而雇佣独立教师的家长与孩子就是搭便车的受益人。

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当然了，我们必须承认的一点是独立教师的价格太贵了，不是一般家庭能够承受的。这个时候就体现出一个好父亲的重要性了。毕竟，好男人还是要比独立教师划算的。