听到新来的招聘同学在隔壁小会议室打电话，跟电话那头的x总不断的掰扯，强调自己的观点云云。

哎，真辛苦啊，几年以前，我也是这么走过来的。我现在已经不做这些事了。😄

其实就招聘这件事来说，我是吃了好几年前我做猎头时老板的红利的，这个红利不是说我赚了多少钱，而是她当时教给我的一个方法：面试选拔候选人的时候，不要对照着岗位JD去一条一条对照，而要带着好奇心，去“了解”这个人的前世今生，从这个过程当中，你所想了解的一切，以及这个人究竟是否适合你的要招聘的岗位，就会一目了然、跃然纸上。我不知道当时我的其他同事有没有听进去，但是我真的听进去了，以至于在后面的招聘工作当中，我都是以这一条来作为我“面试选拔”候选人的一个金钥匙。

经常经常，我写出的面试评价少说也有千字，从候选人的原生家庭、父母影响，到求学经历，到工作中的奇闻逸事，到遇到难题自己的心理状态，到发起过什么项目、拿到过哪些成果，自己认为印象最深刻的事情是什么，为什么，怎么发生的。。。无一不细。

招聘只是第一步，这个第一步并不是从这个人进到公司来之后，各种的适应以及是否真的能出成果而言，而是要明白一个道理：任何一个人，都是会变的。当初写下的面试千字评价，大概率不太一定能适用这个人很久，那么你就要去持续的观察。

持续的观察以及再次做出评价，这个等于就是HRBP的工作了。是另外一个岗位要持续去做的事情了。

能力是相通的，逻辑也是相通的，就是在工作行为当中去观察一个人，然后做出客观的评价和反馈。

反馈不是只输出评价，包含很多，直接的输出评价、以及打绩效、以及给晋升、给奖金、给调薪，等等，都算。

如果这些事情按照某种特定的、大部分人都认可的规则、按时按点的去做，则可以演进成为一家公司比较正规的组织管理活动。

先写这么多吧。下次想到再写。