【销售人员的薪酬设计】
面对不同行业、不同商业模式、不同发展阶段的客户，我们也遵循“正激励”的思维，灵活运用、落地宏成全优绩效系统的各个模式，针对销售岗位中最大的群体——基层销售，他们的方案设计有无规范性、公平性、激励性、增长性就显得尤为重要，直接影响着各个企业绩效落地效果评价。

在设计销售岗位的绩效模式之前，首先要充分了解该岗位，基层销售人员常见画像如下：全程、直接参与销售的各个环节；单兵或小团队（3~5人）作战；与职务、职级、称谓无关。

对于很多销售人员，还有如下特点：基层销售人员的心理“阴暗面”；普遍逻辑性差，喜欢简单直接；喜欢攀比，锱铢必较；比较精明，有自己的小算盘；有些人境界不高，格局较低；还有一部分销售缺乏安全感……

针对这些情况，在实际销售人员的绩效方案之前，一定要和老板或高管沟通每个岗位人员的脾性，特别是“刺头”，在调研阶段，要进行员工满意度调查，进一步了解基层销售人员的心理和需求。

销售人员的绩效设计思路如下：
月度收入=打包工资+绩效工资（KSF、PPV）+提成+单项激励
年度收入=月收入+OP合伙人收益（POP、IOP）