事业单位脱岗24年才处理？制度漏洞引追问

　　吉林省吉林市一事业单位员工脱岗长达24年、单位却在其近乎退休时才登报解除合同的罕见事件，揭开了事业单位在人员“吃空饷”和长期旷工处理上长期存在的制度困境与管理漏洞，目前此类问题在法规层面已有明确处理路径。

　　一、法律依据：三类情形可解除聘用合同

　　旷工或擅自离岗：根据《事业单位人事管理条例》，工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同 。

　　年度考核不合格：年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，单位可以按规定解除聘用合同 。

　　处分与司法处理：工作人员受到开除处分的，自处分决定生效之日起解除聘用合同（《事业单位工作人员处分规定》第26条） ；被判处刑罚（缓刑除外）的，单位也应当解除聘用合同 。

　　二、单位责任：核查、告知与集体决策

　　主动核查义务：单位人事部门有责任定期核查在编人员出勤、考核情况。员工长期脱岗属严重违规，单位应在知晓或应当知晓后及时启动核查并保留证据 。

　　履行告知程序：解除合同前，单位必须将拟解除理由、依据和权利书面通知当事人，并听取其陈述和申辩，确保程序正当 。

　　集体研究决定：将解除合同的决定提交党委（党组）或领导班子集体研究，形成书面决定，并送达当事人 。

　　三、处理步骤：从“登报公告”到“编外销号”

　　限期返岗与调查取证：单位应首先书面通知当事人限期返岗；若逾期未归，则启动旷工天数及工资发放（含“吃空饷”金额）的证据固定工作 。

　　登报公告送达：在无法直接送达或邮寄送达的情况下，单位可借用登报公告形式送达解除合同通知，通常要求连续公告15-30日，公告期满视为送达 。

　　办理编制与工资核销：解除合同决定生效后，单位需向同级机构编制部门申请注销编制，并向财政部门申请停发工资，彻底堵住“人在脱岗、账在发钱”的漏洞 。