事业单位员工24年未到岗才登返岗通知书？一文看懂15天解聘规则与办理流程

　　近日，福州市公路事业发展直属中心在当地媒体发布《返岗通知书》，要求一名自2002年起未到岗的刘姓员工5日内返岗。按《事业单位人事管理条例》，连续旷工超15个工作日即可解除聘用合同；但该员工已24年未到岗，事件迅速引发热议。

　　8月12日，福州市公路事业发展直属中心工作人员回复潇湘晨报称，该员工“失踪了”，中心期间也多次找家属，只是没有在报纸上登出来。公开报道显示，这位刘姓员工自2002年起长期未到岗履行工作职责，直到2026年8月，单位才在当地媒体刊登《返岗通知书》。通知书明确：收到通知5日内办理返岗手续；如因客观原因暂不能返岗，需提交书面说明并办理请假手续；否则按旷工处理，旷工超过15日或1年累计超过30日，单位可终止人事关系。[1]

　　为什么员工24年未到岗，单位现在才登报？

　　结论是：单位并非毫不知情，而是此前主要通过联系家属等内部渠道寻找，没有及时启动法定解聘程序。但拖了24年，确实暴露出事业单位人事日常管理的漏洞。

　　据工作人员回应，“失踪了，中心期间也多次找家属，只是没有在报纸上登出来。”这说明单位在数年前就知情，但未严格按法定时限启动解聘程序。事实上，《事业单位人事管理条例》第十五条早已给出量化时限，只要连续旷工超过15个工作日，单位即可解除聘用合同。[2]若该员工自2002年起便未到岗，单位本可在当年就采取行动。之所以拖了24年，可能与“历史遗留问题”、机构交接、人事台账更新滞后等因素有关。

　　类似案例并非孤例：陕西城固县三合镇一名干部曾失联8年才被登报喊话，原因正是机构改革后人员移交脱节，单位间互不掌握情况。[3]这些案例都指向同一个问题：部分事业单位在考勤和人员动态管理上没有实现常态化核查，等到需要登报时，已经过了数年甚至数十年。

　　舆论场上，网友普遍质疑“吃空饷”。但单位回应称“并非网友猜测的那样”，目前公开信息不足以证明存在“吃空饷”。根据现有报道，该员工疑似失踪，单位曾联系家属。在事实未完全厘清前，应区分“未到岗”的客观原因与主观故意。如果是失联，单位应依法按程序处理；如果存在“在编不在岗”甚至“吃空饷”，则涉及更严肃的纪律问题。据公开报道，目前没有权威确认该员工是否“吃空饷”，需以官方调查为准。

　　事业单位对长期脱岗人员到底有哪些规定？15天解聘是真的吗？

　　结论：是真的。《事业单位人事管理条例》第十五条明确，工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日，事业单位可以解除聘用合同。[2]

　　这一规定适用于所有事业单位在编人员。所谓“15天”是连续旷工的工作日天数，不包括周末和法定节假日。如果员工一年内累计旷工超过30个工作日，同样达到解聘标准。与公务员相比，公务员的规定同样严格：《公务员法》第八十八条规定，公务员无故旷工连续超15天或一年内累计超30天，予以辞退。[4]

　　为什么这么严格？因为事业单位聘用合同不同于普通劳动合同，带有更强的公共属性。单位承担公共服务职能，岗位不能长期空置。法律法规给出明确的量化门槛，是为了给单位一个可操作、可执行的标准。但从执行角度看，很多单位并没有在第一时间使用这个“武器”。一来是“等一等”心态，希望员工自己回来；二来是担心程序复杂。事实上，只要事实构成旷工，单位即获得单方解聘权利，无需协商。但要注意，必须有完整的考勤记录和通知送达证据，否则一旦员工提起仲裁或诉讼，单位可能面临举证困难。

　　什么是“旷工”？在实际管理中，旷工是指员工未经批准、无正当理由缺勤。如果员工因患病、外出等客观原因无法到岗，应当履行请假手续；未履行请假手续且无正当理由的，才能认定为旷工。因此，单位需要保留考勤记录、请假审批单、通知证据等材料。本案中，该员工长期未到岗且未请假，已具备旷工认定的基础事实，但具体认定仍需以单位人事档案和考勤记录为准。

　　另外，不少网友把“解除聘用合同”等同于“开除”。其实两者在程序上有差别：解除聘用合同是事业单位人事管理中的法定处理方式，依据条例即可作出；而“开除”属于处分，需要走处分程序。对于旷工行为，援引条例解除合同是更常见的路径。

　　单位登报发《返岗通知书》的流程是怎样的？能随便公告吗？

　　结论：不能随便公告。登报是穷尽电话、短信、联系家属等一切方式仍无法送达后的最后手段。河南泽槿律师事务所主任付建介绍，对失联人员，需穷尽一切手段尝试联系，登报是最后程序。[5]

　　具体操作步骤：

• 第一步，通过电话、短信、微信等直接联系员工本人；
• 第二步，联系其近亲属或紧急联系人；
• 第三步，若上述方式均无效，可在当地媒体刊登《返岗通知书》，设定合理期限（本案中为5日）；
• 第四步，若员工在公告期限内仍未返岗，单位需由行政领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据；
• 第五步，经单位领导集体讨论决定；
• 第六步，按人事管理权限办理辞退手续。

　　这一流程既保护员工的知情权和申辩权，也确保单位作出人事处理时程序合法。有一些单位以为登报就可以“直接开除”，忽略了内部的书面意见和集体讨论；也有一些单位嫌麻烦，连电话都没打就登报，这在法律上存在程序瑕疵。正确做法是保留所有沟通记录，包括通话记录、短信截图、家属联系记录等，作为“已穷尽其他方式”的证据。本案中，单位称“多次找家属”，若属实，则登报公告的合法性是有基础的。

　　从法律程序看，公告送达在民事诉讼中也有类似规定——只有在直接送达、邮寄送达等均无法送达时，才可采取公告送达。事业单位参照这一法理，同样需要“穷尽一切手段”。公告期限不是随意设定的，应给予合理时间，让员工有机会看到通知并作出反应。本案设定5日，是否符合“合理”范围需结合具体情况判断，但一般来说，公告期满员工未响应，单位即可继续推进后续程序。

　　还需要注意，公告送达不等于立即解除合同。公告期满后，单位还需要完成内部决策程序，并作出正式处理决定。整个流程走完可能超过一个月，但法律并没有规定单位必须在多长时间内处理完毕。这在一定程度上解释了为什么很多单位倾向于“拖字诀”——但拖延只会让问题更复杂。

　　员工收到通知书后该怎么做？不返岗会有什么后果？

　　结论：员工应在通知要求的期限内（本案为5日）返岗，或提交书面说明办理请假手续；否则将被认定为旷工，超过15个工作日单位即可解除人事关系。

　　对于确实存在客观原因无法返岗的员工，例如生病、在外地等，应当主动向单位提交书面说明，并办理请假手续。只要手续齐全，单位一般不会轻易作出旷工认定。反过来，如果员工收到通知后既不返岗也不请假，单位就有权按旷工处理。这里要特别注意：解除聘用合同不等同于自动离职，单位需要正式作出决定并送达书面通知。员工若对处理有异议，可以依法申请复核或提出申诉。

　　员工该怎么处理这类通知书？建议分三步走：第一步，确认通知的真实性，防止冒充；第二步，如有正当理由，立即准备书面说明和相关证明材料，通过正式渠道提交给单位人事部门；第三步，若无正当理由，应尽快返岗，避免因旷工时间累积而导致解聘后果。如果认为单位程序不合法，可以在收到处理决定后，依据人事争议仲裁等途径申诉，但在此之前，不宜以“沉默”应对。

　　常见误区是“单位拿我没办法”。事实上，事业单位对长期旷工人员的处理不仅有法可依，而且有成熟的操作路径。另一个误区是“必须公告后才能处理”，其实如果员工可以联系上，单位直接通知返岗即可；只有在失联等情形下，才需要通过公告送达。本案中，单位登报本身就是一种“最后通牒”，员工若不理会，后果很明确。

　　从这起事件中，事业单位人事管理有哪些教训？

　　结论：长期脱岗问题拖了24年才进入公众视野，核心原因是日常监管缺失、人员台账更新滞后，以及机构交接中的责任真空。

　　公开报道中，上述案例暴露出部分事业单位在考勤管理、人员动态管理方面缺乏常态化核查机制。单位往往在问题发酵后才开始补救，此时不仅人事管理处于被动，公众也会对单位的管理能力产生质疑。以本案为例，无论该员工是因失联还是其他原因未到岗，单位都应及时在法律框架内启动处理程序。组织部门和人事部门应借此案例强化责任：压实单位主体责任，常态化开展在编人员核查；健全多部门联动核验机制；用好考勤、信息比对等手段，早发现、早处置在编不在岗问题。

　　从更广的角度看，事业单位人事管理的严肃性需要靠制度来维护。日常考勤是基础，人员动态跟踪是关键。对于长期不在岗的人员，应定期进行清理和甄别。类似案例也提醒劳动者：岗位不是“铁饭碗”的象征，旷工解聘是法律赋予单位的正当权利。对于单位而言，严格依法管理不仅是对公共资源的负责，也是对员工基本权利的尊重。

　　需要说明的是，以上分析是基于公开报道和现行法规的探讨，不构成对该单位的定性。具体原因和后续处理，需以官方通报为准。但有一点是确定的：事业单位的每一个岗位都承载着公共服务职能，不能让“编占着、人不到岗”成为常态。规则早已写好，关键在落实。

　　返岗流程常见疑问：员工和单位最该关注什么？

　　Q1：事业单位员工旷工多少天可以解聘？

　　根据《事业单位人事管理条例》第十五条，连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日，事业单位可以解除聘用合同。本案中的《返岗通知书》也援引了这一规定。[2]

　　Q2：单位登报找员工返岗是否意味着要辞退？

　　登报是通知返岗的最后手段，通常是在电话、短信、联系家属等方式均无效后才采用。若员工在公告期内仍不返岗，单位可依法按程序启动解除人事关系，而不是登报本身就等于辞退。

　　Q3：员工长期失联，单位一直没处理，现在还能处理吗？

　　只要事实构成旷工，单位仍可依据相关规定启动程序。但拖得越久，考勤证据、通知送达证据越难收集，处理难度也越大。本案已由单位通过登报程序推进，后续需以官方信息为准。

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