事业单位福州市公路事业发展直属中心员工24年未到岗 为何登返岗通知书？5日内不返岗可解聘

　　福州市公路事业发展直属中心近日在当地媒体发布《返岗通知书》，要求一位自2002年起24年未到岗的刘姓员工在5日内返岗或办理请假手续，否则将按旷工处理。根据相关规定，连续旷工超过15个工作日或1年内累计旷工超过30个工作日，单位可以解除与该员工的人事关系。中心工作人员回应称，该员工实际已失踪，此前多次联系家属未果。[1]

　　这起事件的当事人是福州市公路事业发展直属中心的一名刘姓员工。2002年起，该员工便未再到岗履行工作职责，至今已有24年。2026年8月，福州市公路事业发展直属中心在当地媒体刊登《返岗通知书》，要求该员工在收到通知后5日内到中心办理返岗手续；如因客观原因暂不能返岗，需提交书面说明并办理请假手续；如未返岗、请假，将以旷工处理；若旷工超过15日或1年内累计旷工超过30个工作日，中心可以终止与该员工的人事关系。[1]

　　事件时间线梳理

• 2002年：刘姓员工开始未到岗，距今已24年。
• 2002年至2026年间：福州市公路事业发展直属中心多次联系员工家属，但未公开登报。
• 2026年8月：中心在当地媒体发布《返岗通知书》，设置5日返岗期限。
• 2026年8月12日：中心工作人员向潇湘晨报·晨视频记者回应，该员工实为失踪，此前多次联系家属未果。[1]
• 截至2026年8月13日：该员工是否返岗尚无公开消息，需以官方通报为准。

　　员工24年未到岗，单位为何现在才登报催返？

　　结论：并非单位放任不管，而是该员工长期失联，登报是穷尽其他方式后的最后送达手段。

　　面对网友“为何时隔20多年才登报说明”的质疑，福州市公路事业发展直属中心工作人员回应称：“该员工实际上是失踪了，并非网友猜测的那样。中心期间也多次找家属，只是没有在报纸上登出来。”[1] 这一回应说明，单位并非24年来毫无行动，而是采取了电话、短信、联系家属等常规手段，均无法与当事人取得有效联系，最终才选择登报公告。

　　河南泽槿律师事务所主任付建向潇湘晨报·晨视频记者介绍，对失联人员，需穷尽一切手段尝试联系，包括电话、短信、联系家属；登报是穷尽其他方式仍无法送达后的最后手段。[2] 从法律角度看，单位若未完成合法送达即直接解除人事关系，程序上存在重大瑕疵，将来可能被认定为违法解除。因此，登报催返既是履行法律义务，也是为后续处理奠定程序基础。

　　值得注意的是，24年未到岗是极特殊情况。事业单位人员管理通常有严格的考勤和请假制度，长期缺勤往往会被及时发现。此次事件之所以拖了24年，客观上与员工失联、单位无法完成有效送达有关，但也暴露出人事管理中的盲区。对于事业单位而言，如何动态跟踪在编人员状态，及时发现并应对异常缺勤，是值得深思的管理课题。

　　《返岗通知书》中的5日、15日、30日是什么意思？

　　结论：5日是给员工的返岗宽限期，15日和30日是法律设定的旷工解聘门槛。

　　这份《返岗通知书》最引人关注的是明确的时间节点。通知书要求：员工在收到通知后5日内到中心办理返岗手续；如因客观原因暂不能返岗，需提交书面说明并办理请假手续；如未返岗、请假，将以旷工处理；若旷工超过15日或1年内累计旷工超过30个工作日，中心可终止与该员工的人事关系。[1]

　　从法律含义上看，“5日”是单位给予员工的合理答复期限，旨在避免因通知时限过短而剥夺员工的申辩和补救机会。“15日”和“30个工作日”则直接源自《事业单位人事管理条例》的规定。该条例明确，工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。[2] 这里的“工作日”概念需要特别留意，它不包含法定节假日和休息日。以15个工作日为例，若跨两周以上的节假日，实际日历天数可能超过20天。这也是许多员工对旷工天数产生误解的原因。

　　另外，本次事件中单位将5日返岗期限与15日、30日的旷工解聘门槛衔接，构成一个完整的程序链条：先给短期宽限，再认定旷工，最后达到法定阈值后启动解聘。这种设计既保障了员工的知情权和申辩权，也满足了单位依法管理的需要。

　　事业单位解除聘用合同的法律依据是什么？

　　结论：核心依据是《事业单位人事管理条例》中的旷工解聘条款，但解除程序必须合法。

　　律师付建介绍，根据《事业单位人事管理条例》规定，工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。[2] 这是事业单位处理长期旷工人员最直接的法律依据。需要注意的是，这一规定针对的是“聘用合同”关系，与《劳动合同法》下的企业劳动关系有所不同，但在程序正义的要求上一脉相承。

　　付建进一步解释，若员工在期限内未返岗，单位需由行政领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，经单位领导集体讨论决定后，按人事管理权限办理辞退手续。[2] 这意味着，解除人事关系不是某一个领导“拍板”就能生效的，必须经过单位领导集体讨论程序。如果缺少这些环节，即便员工确实旷工，解除决定也可能因程序违法而被撤销。

　　在司法实践中，劳动争议案件对“程序合法”的审查非常严格。例如，有的单位在员工旷工后未发任何通知就直接除名，结果被法院判定为违法解除；有的单位虽然发了通知，但未保留送达证据，导致无法证明员工已收到通知。此次“登报返岗通知书”之所以被认为是规范操作，正是因为它将“送达”这一关键环节留痕化、公开化，既符合法律要求，也便于日后举证。

　　员工失联，单位正确的处理流程是怎样的？

　　结论：应按照“穷尽联系—登报公告—限期返岗—旷工认定—集体讨论—办理解除”的顺序推进，每一步都需留痕。

　　从本次事件来看，事业单位处理长期旷工或失联员工的正确流程可以概括为以下步骤：

1. 第一步：通过电话、短信、微信、邮件、联系家属等多种方式尝试联系员工，并保留联系记录；
2. 第二步：在穷尽常规手段仍无法送达后，在当地有影响力的媒体上刊登《返岗通知书》，公告送达；
3. 第三步：在通知中明确返岗期限（如5日）和逾期后果（按旷工处理）；
4. 第四步：期限届满后，如果员工未返岗也未请假，即认定旷工，并累计旷工天数；
5. 第五步：若旷工达到法定标准（连续超过15个工作日或1年内累计超过30个工作日），由行政领导提出书面辞退意见；
6. 第六步：经单位领导集体讨论决定是否解除聘用合同；
7. 第七步：按人事管理权限办理辞退手续，并通知本人及家属（或公告）。

　　为了更直观地理解这一流程，我们整理了下表：

　　普通劳动者长期旷工，会有什么后果？

　　结论：无论是事业单位还是企业，长期旷工都可能被合法解除劳动/聘用关系，并影响个人权益，劳动者应学会用正规手续保护自己。

　　本次事件虽然发生在事业单位，但对普通劳动者同样具有警示意义。在企业中，旷工通常属于严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位可以依据《劳动合同法》单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。如果劳动者长期不返岗、不请假，后果往往是被“除名”，甚至影响社保接续、工龄计算和再就业背景调查。

　　那么，劳动者应该如何避免陷入“旷工”困境？以下几点值得记住：

• 因病、因事不能到岗，应第一时间向单位提交书面请假申请，附上病历、证明等材料；
• 外出办事、出差等特殊情况，提前报备并保留审批记录；
• 如果单位以旷工为由发出返岗通知，务必在期限内回应，哪怕书面说明现状也好；
• 认为单位处理不公，应当通过劳动仲裁、人事争议仲裁等合法渠道维权，而不是直接“消失”；
• 对于长期在外、无法到岗的情形，应主动与单位协商办理停薪留职、待岗或解除手续，避免留下不良记录。

　　舆论场观察：质疑、回应与未证实信息

　　网友观点：事件曝光后，许多网友表示不解：“24年没上班，现在才发通知？”“单位的管理制度去哪了？”也有网友调侃“这是最牛的隐形编制”。这些评论反映了公众对事业单位人事管理的关注与疑虑。

　　媒体观点：潇湘晨报·晨视频记者曾尝试联系该员工未果，并对单位回应进行了报道。[1] 定西融媒等网络媒体转发了相关视频，使得讨论进一步发酵。[3]

　　官方回应：福州市公路事业发展直属中心工作人员表示，该员工“失踪了”，中心“期间也多次找家属，只是没有在报纸上登出来”。工作人员未透露更多细节，也未提供家属联系方式。[1]

　　未证实信息：截至发稿，该员工2002年离岗的具体原因、真实下落以及中心此前联系家属的具体次数和细节，尚无权威信息披露。相关内容需以福州市公路事业发展直属中心或上级主管部门的官方通报为准。

　　常见问题速答

　　Q1：员工长期不上班，单位能直接开除吗？

　　不能。根据《事业单位人事管理条例》，连续旷工超15个工作日或1年内累计旷工超30个工作日，事业单位可以解除聘用合同，但必须完成通知、送达、集体讨论等程序。企业处理旷工员工也应依据合法有效的规章制度，否则可能构成违法解除。

　　Q2：福州公路中心员工24年未到岗是怎么回事？

　　据公开报道，福州市公路事业发展直属中心于2026年8月登报发布《返岗通知书》，要求2002年起未到岗的刘姓员工5日内返岗。单位回应称该员工实际失踪，此前多次联系家属未果。目前相关后续进展尚未公开，需以官方信息为准。

　　Q3：收到返岗通知书后应该怎么办？

　　应在通知书要求的期限内（本次为5日）到单位办理返岗手续；若因客观原因暂不能返岗，应提交书面说明并办理请假手续。既不返岗又不请假，将按旷工处理，可能面临解除人事关系的后果。

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