大学教师铁饭碗不“铁”了？同济大学全员动态考核3年一考6年大考，不合格者降薪转岗

　　2026年7月31日，同济大学发布“73号文”，宣布全校专业技术岗位不再签订长期聘任协议，所有教师被纳入周期性动态考核。无论预聘期青年教师还是已获长聘的资深教授，都要接受“三年一小考、六年一大考”；考核不合格者将面临降薪、低聘、转岗乃至不续聘。这被视作国内高校首次从制度层面全面“砸碎”大学教师“铁饭碗”。[1]

　　大学教师铁饭碗不“铁”了吗？至少从同济大学这次改革来看，答案是：正在松动。此次改革的主体是同济大学，面向全校所有专业技术岗位教师，既包括刚入职的“青椒”，也包括已获长聘多年的资深教授、博导。2026年7月31日，学校发布相关通知（即“73号文”），核心变化是：不再签订长期聘任协议，取而代之的是全员周期性考核。[1]

　　长期以来，我国高校教师聘任采用“预聘—长聘”制。青年教师通过预聘期考核后，可获得长聘教职，之后只要不犯重大错误，基本可以安稳工作到退休。同济大学此次改革，等于在原有的长聘制度之上叠加了“动态考核”机制——即使已经拿到长聘合同，也不能再一劳永逸。据公开报道，这是国内第一个在全校范围取消长期聘任协议的高校改革方案。[2]

　　一、同济大学此次教师考核改革有哪些具体措施？

　　改革的核心是“全员动态周期管理”：所有专技人员都被纳入以3年和6年为周期的考核框架，取消长期协议，实行梯度处置，同时辅以免考激励。

• 取消长期聘任协议：通知明确“学校对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议”。这意味着从此之后不再有“一纸合同保终身”，即使是资深教授也要接受周期考核。[1]
• 分层考核周期：原有预聘岗位教师每3年考核一次；长聘岗位教师改为6年一次总考核，期间每3年设一次中期评估。与此前5年一期的考核安排相比，时间明显收紧。[2]
• 全员覆盖无例外：无论是预聘期的“青椒”还是已进入长聘阶段的资深教授、博导，均须接受周期性评估，“老人老办法”被打破。[1]
• 考核内容多元化：学校层面强调从教学、科研、公共服务三个板块进行综合评价。据微博用户@北京王立新世说新语 整理的同济大学电子与信息工程学院细则显示，长聘教授6年聘期内需完成高端论文3篇加次高端论文6篇，全部要求第一作者或通讯作者；必须主持至少一项国家自然科学基金面上项目（资助率仅约12%）；还需有4项授权发明专利，卡第一发明人；甚至还有人才引进任务——要么引进一名国家级人才，要么引进两名教授或助理教授。[3] 需要特别说明的是，该细则为学院层面的细化要求，并非学校统一标准。

　　二、考核不合格的教师，会面临哪些具体处置？

　　考核不合格的后果是梯度式的：降薪、低聘、暂停招生、转岗，最严重的是不续聘。

• 降薪与低聘：考核不合格者首先会降低岗位工作量津贴，并可能被低聘至更低职称岗位。例如，教授可能被低聘为副教授，副教授可能被低聘为讲师，岗位变动直接带来薪酬下降。[1]
• 暂停研究生招生资格或转岗：对于考核不达标的导师，学校可暂停其研究生招生资格；或者将其转到教辅、行政岗位，甚至转入校内人才中心等待分流。[1]
• 连续不达标者不续聘：连续考核不达标的情况，将触发“不予续聘”的兜底条款。这与过去“只能上、不能出”的体制相比，是根本性变化。[1]

　　需要指出的是，目前公开信息尚未明确“不续聘”的具体执行细节、申诉程序和补偿标准，需以学校后续公布的配套细则为准。[2]

　　三、网友对“砸碎铁饭碗”怎么看？支持和担忧分别是什么？

　　舆论场争议激烈：有人为打破固化叫好，更多人担心高校“只筛选、不培养”会加剧功利化。

“基本上放弃了教书育人的这一职责，一切向政绩和数字让路，彻底地功利化了。”——微博用户@学术大观察

　　微博用户@学术大观察 评论称，看了以同济为代表的一些“高校改革”方案，基本上放弃了教书育人的职责，一切向政绩和数字让路。他认为，中国大学正在走向“只筛选，不培养”的道路——学校筛出聪明的学生予以重点扶持，因为最终要靠这些人“出成果”，而普通资质的普通学生可能得不到足够的培养，因为愿意真心帮助学生成长的老师在这种政策下会被淘汰，留下来的可能都是心思放在“出成果”上的人。[3]

　　另一种担忧来自高产学者流失。有微博网友表示：“砸掉大学老师的‘铁饭碗’之后：摸鱼的没赶走，先把高产学者吓跑了。” 这种观点认为，动态考核和硬性KPI可能让一些原本产出较高的学者因反感管理主义而选择离开，反而造成人才流失。[4]

　　当然，也有支持者认为，高校教师不应是终身保险箱，定期考核能激励教师持续产出，淘汰躺平者。这些观点目前均属网络舆论，尚未有官方回应或数据佐证，需理性看待。

　　四、高校教师“只筛选不培养”的担心有道理吗？改革将带来哪些深远影响？

　　从趋势上看，高校教师聘任正从“身份管理”转向“岗位管理”，大学教师铁饭碗不“铁”了是真实走向，但“只筛选不培养”的担忧需要时间去验证。

　　专业角度来看，动态考核制度设计本身有积极意义。过去“评上教授就躺平”的现象确实存在，个别教师评上高级职称后，科研产出大幅下降，教学投入不足，造成资源浪费。通过周期考核和梯度处置，可以倒逼教师持续产出，提升高校科研和教学效率。

　　但风险同样存在。考核指标如果过度量化，容易诱导“学术GDP主义”：教师把精力集中在容易量化的论文、项目、奖项上，而忽视教学投入和基础性、长期性研究。尤其是“人才引进”被列为KPI，意味着教师不仅要完成自己的科研任务，还要帮学院挖人，这超出了传统学术评价的范畴，可能让教师感到职业成就感被稀释。

　　从全国范围看，近年来多所高校推行“预聘—长聘”制，但大多针对新入职青年教师，对已获长聘的资深教授“开刀”的情况极少。同济大学此次将资深教授也纳入动态考核，在高校人事制度改革中具有标志性意义。后续其他高校是否会跟进，尚待观察。可以预见，高校教师岗位的“稳定性”将被重新定义——从“终身雇佣”转向“聘期绩效管理”。

　　需要强调的是，动态考核并不等于放弃对教师的培养和保障。同济大学此次改革同时设置了免考通道：获得杰青、长江学者等人才称号，或发表Nature/Science等顶刊论文，或获国家科技奖前两名，即可申请免于当期考核。[1] 这说明改革的目标不是让所有教师都处于焦虑之中，而是让优秀者获得更大自由度，让不合格者退出。不过，免考条件本身也带有“帽子导向”和“顶刊导向”，可能进一步加剧学术界的马太效应，这一点需要持续观察。

　　五、面对考核新规，教师、学生和家长该怎么办？

　　教师应保存好业绩证据、了解本学院考核细则、用好申诉渠道；学生和家长应关注教学反馈通道，理性看待改革。

　　对在职教师来说，首先要认真阅读学校及学院发布的考核细则，明确考核周期、指标权重、免考条件和申诉途径。其次，平时做好教学、科研、公共服务等业绩的留痕管理，避免因材料缺失影响考核结果。如果对考核结果有异议，应按照学校公布的申诉程序及时提出。由于各学院细则正在制定或细化中，教师应第一时间向所在学院人事秘书咨询。

　　对在读博士生、博士后和准备进入高校的青年人才来说，选择求职单位时需要更加关注该校的聘任模式和考核压力。“铁饭碗”正在变少，求职时应评估自身的科研产出能力和抗压能力，并提前了解目标院校的动态考核政策。

　　对学生和家长而言，教师考核加强可能带来教学精力的重新分配。建议家长和学生通过学校官方渠道反馈教学意见，关注学校是否将教学质量纳入考核体系。优质教育需要制度保障，也需要多方监督。

　　下面是一份公共服务建议表，供不同人群参考：

　　需要注意的是，上述建议针对普遍情况，具体政策请以学校官方发布的最新通知为准。

　　常见问题解答

　　问：同济大学全面取消教师长期聘任是真的吗？具体文件叫什么？

　　是真的。2026年7月31日，同济大学发布“73号文”，明确全校专业技术岗位不再签订长期聘任协议，所有教师纳入周期考核。文件具体全称以同济大学官方发布为准。[1]

　　问：大学教师考核不合格会被直接开除吗？

　　不一定。根据考核结果，教师可能先面临降薪、低聘、暂停招生或转岗；连续考核不达标才可能不续聘。不续聘不等于开除，具体执行需以劳动合同和学校后续细则为准。[1]

　　问：这项改革会推广到全国其他高校吗？

　　目前没有官方信息表明其他高校会统一跟进。同济大学此次改革被视为高校人事制度的重要信号，但各校是否跟进及具体做法差异较大，需以各校官方通知为准。据公开报道，这是国内高校首次全校范围取消长期协议。[2]

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