公司推行上四休三但降薪1000元，是否合法？

　　公司推行“上四休三”但同步降薪1000元，未经员工书面同意，该行为不合法，员工有权拒绝并要求按原合同履行。

　　一、法律定性：单方降薪属违法行为

　　核心合同条款不可单方变更：薪资和工时是劳动合同的法定核心条款，任何调整必须建立在平等自愿、双方协商一致的基础上，企业无权单方面强制变更。

　　律师明确表态：北京策略律师事务所律师张烨阳指出，在没有得到劳动者同意的情况下，企业无权以工作时间缩短为由降低劳动者薪资，员工有权拒绝并要求按原约定继续履行劳动合同。

　　司法判例支持：四川成都中院曾审理类似案例——某集团通过职代会推行“上四休三”并降薪，因未举证方案经过民主程序并告知员工，法院判决企业须支付经济补偿。

　　

　　

　　二、常见操作“陷阱”：工作量不减，变相压榨

　　降薪不降量：不少企业在缩短工作天数的同时，员工每月需完成的工作总量丝毫未减，相当于把5天的活压缩到4天干，时薪实际下降。

　　变相逼退员工：部分企业以“不接受就辞职”施压，甚至直接通知“不接受调整只能离职”，试图将经营压力转嫁给劳动者，迫使其主动走人从而规避裁员赔偿。

　　三、员工维权行动指南

　　关键证据必须保留：务必留存公司发布的调整通知（截图/文件）、原劳动合同、工资条/银行流水、考勤记录，以及任何与公司沟通的聊天记录或录音。

　　维权路径清晰：可直接向当地劳动监察部门投诉（拨打12333），或申请劳动仲裁，要求公司按原合同支付薪资差额；若因此被迫离职，还可主张经济补偿金。

　　配套权益不可忽略：工时调整后，社保公积金缴费基数不得因单方降薪而随意下调，休息日加班须按标准支付两倍或三倍工资。