上四休三变降薪？律师：企业无权单方降薪

　　近期“上四休三”工作制讨论火热，却有不少企业将这一“福利”与降薪捆绑，更有员工底薪直接骤降1700元，引发劳动者对“休假换收入”的普遍担忧与法律层面的争议。

　　一、现象：上四休三背后的“降薪换休”操作

　　普遍做法：不少企业推行“上四休三”时，会同步降低员工薪资，有员工底薪从3850元降至2100元，另有员工到手工资从5800元降至5000元左右。

　　降薪幅度：在社交平台上，员工反映降薪幅度从每月800元到1000元不等，甚至有企业直接扣除基本工资，按日扣款约200元。

　　工作量不变：工时缩短后，员工每月需要完成的工作量并未相应减少，变相增加了工作强度。

　　企业动机：一位民营企业管理人员透露，在效益不好时，企业会将调整工作制、减少排班作为降低办公、人力等运营成本的方式。

　　二、法律底线：企业无权单方面强制降薪

　　核心原则：北京策略律师事务所律师张烨阳指出，劳动者的薪资待遇属于核心利益，未经劳动者同意，企业无权以工作时间缩短为由降低薪资。

　　法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更工时和薪资属于劳动合同核心条款，必须双方书面协商一致，企业单方面强制降薪，员工有权拒绝并按照原合同继续履行。

　　司法判例：四川省成都市中级人民法院曾审理相关案例，员工董某某因“上四休三”后基本工资从3850元降至2100元，法院审理认为公司未举证方案经民主程序制定并告知员工，支持了员工的诉求。

　　配套调整：专家指出，工时缩短后，休息日加班薪酬核算（应支付200%或300%工资）、社保公积金缴费基数核定等配套事项也需依法调整，不能随意降低基数。

　　

　　三、实操指引：员工如何应对“上四休三降薪”

　　明确拒绝：员工应通过微信或邮件书面告知公司，不同意变更工时及降薪，要求按原合同执行。

　　保存证据：务必保存公司发布的通知、聊天记录、工资条及劳动合同，作为后续维权的证据。

　　协商路径：可尝试与公司协商折中方案，如不降基本工资、只调整绩效，或明确恢复全额薪资的时间，并写入书面协议。

　　维权渠道：协商无果或公司擅自扣发工资，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。若公司因员工拒绝而施压，可主张N倍经济补偿金。