男子为父奔丧请假被拒后离岗，公司以此辞退合法吗？

近日，北京一起男子为父奔丧请假被拒后自行离岗、遭公司以“擅自离岗”为由辞退的案件引发广泛关注，法院终审判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金，明确认定此类情形不构成严重违纪，用人单位的辞退行为缺乏法律与情理依据。

一、案件事实与争议焦点

1. 案件经过

2023年8月，北京某养老中心厨师乔某（化名）因父亲病危，先后两次向后厨经理请假并说明情况，申请15天事假，经理以“假期过长”为由拒绝，乔某随即表示可改为不带薪事假。

8月20日，父亲去世，乔某再次通过微信请假后连夜回乡奔丧，料理丧事期间持续与公司保持沟通报备行程。

8月25日，乔某返京途中联系经理，被告知“不用再来公司，办理离职”。8月28日，公司以“请假未获批准擅自离岗，严重违反规章制度”为由发送辞退信。

2. 法院判决

北京市朝阳区人民法院于2025年4月27日一审判决：公司支付乔某工资差额206.52元及违法解除劳动合同赔偿金7090元。

北京市第三中级人民法院二审维持原判，并明确裁判理由：劳动者已履行事先告知义务，离岗事由具有紧迫性和合理性，符合人之常情和善良风俗，离岗时长合理，未给单位造成严重损失，公司直接解除劳动合同缺乏合理性。

二、法律分析：公司辞退为何不合法？

1. 劳动法的核心考量因素

根据《劳动合同法》相关规定，用人单位以严重违反规章制度为由解除合同，需综合判断以下要素：- 劳动者是否履行请假手续并事先告知- 离岗事由是否具有紧迫性和正当性- 离岗时长是否合理- 是否给用人单位造成严重损失- 用人单位适用规章制度是否具有合理性

2. 本案中的关键法律逻辑

乔某已两次主动请假并说明情况，履行了告知义务。

父亲病危去世属于突发事件，奔丧是基本人伦义务，具有不可替代的紧迫性。

乔某在请假被拒后申请不带薪事假，未要求公司支付额外成本，体现了协商诚意。

实际离岗4天（8月21日至24日），料理完丧事后立即返岗，时长在合理范围内。

无任何证据证明其离岗给公司造成重大损失或影响正常经营。

公司未尝试通过临时调岗、调整排班等替代性措施缓解用工矛盾，直接以最严厉的“辞退”处理，明显违背比例原则和公序良俗。

3. 公序良俗原则的司法适用

法院在裁判中强调：用人单位的管理权不能凌驾于社会基本伦理之上。当规章制度与基本人伦情感发生冲突时，必须优先保障劳动者的正当权益。即便法定丧假未涵盖所有亲属，但奔丧行为本身属于“人之常情”，公司不应机械适用制度而忽视人情。

三、对劳资双方的启示

1. 对用人单位的建议

规章制度应保持弹性，设立紧急事假通道，对涉及生老病死等重大人生事件给予特殊处理。

在员工面临紧急家庭变故时，优先考虑临时调岗、事假协商、调休安排等替代方案，而非直接辞退。

管理应当有“温度”，不能将制度作为冷漠压榨的工具。法院已明确划出红线——违反公序良俗的管理决定将面临违法认定的风险。

2. 对劳动者的建议

请假务必保留书面记录（如微信、钉钉、邮件、请假单），完整保存沟通证据。

遇到紧急情况，第一时间向公司说明事由，即使请假未被批准，也应保持沟通、主动协商替代方案。

若遭遇违法辞退，可通过劳动仲裁和诉讼维权。本案7000余元的赔偿金虽然金额不大，但明确传递了司法态度：法律保护劳动者在人生大事面前的基本尊严。

四、结语

该案为所有用人单位敲响了警钟：制度是为人服务的，而非用来践踏人性的工具。当员工在亲人离世的至暗时刻依然履行了告知义务、主动申请无薪假、第一时间返岗，公司却以冰冷的规章将其扫地出门，这种管理方式不仅缺乏基本人文关怀，更触犯了法律底线。法院的判决捍卫了公序良俗，也为构建和谐劳资关系提供了清晰的法律坐标。