如何进一步培养和吸引青年科技人才？

2026年7月，中国青年数学家王虹、邓煜摘下菲尔兹奖，宇树科技王兴兴登上《时代》封面，DeepSeek梁文锋、月之暗面杨植麟等AI新锐持续冲击全球科技格局——“青年人才井喷”已从舆论热议走向事实确认，如何通过制度创新、生态优化与开放合作进一步培养和吸引这类人才，成为当前科技治理的核心议题。

一、破除评价体系中的形式主义，让青年回归科研本位

1. 持续深化“破四唯”改革

过度倚重SCI影响因子、论文数量和头衔帽子的评价导向，容易催生短视和功利行为，挤压真正有潜力的青年成长空间。

应以创新质量、实际贡献和解决问题的能力作为人才评判的首要标尺，建立长周期、容错性的考核机制。

2. 卸下行政事务重担

许多青年科研人员被迫沦为“表哥”“表姐”，白天忙于填表报账，晚上才能开展主业研究。

砍掉不必要的报表、简化审批流程，将青年从文山会海中解放出来，保障其拥有完整时间深耕科研。

3. 推动管理与科研适度解绑

防止“学优则升”导致学术带头人脱离一线，也杜绝管理人员侵占或挂名学术成果。

在项目评审和资源分配中唯实不唯权，为青年创造公平竞争的机会。

二、提供稳定充裕的科研支持，解决后顾之忧

1. 健全薪酬与生活保障体系

青年时期常面临婚育、赡养老人等经济压力，若“为稻粱谋”负担过重，极易导致人才流失。

应提升早期薪酬兜底水平，提高成果转化收益分配比例，让青年安心扎根基础研究和技术攻关。

2. 加大基础研究与长周期项目的投入

重要突破无法按年度考核表安排，也难以预先计算产业回报，需要持续、耐心、稳定的经费支持。

国家自然科学基金等已向青年倾斜，未来可进一步扩大45岁以下项目负责人的比例和额度。

3. 完善科研仪器与数据资源开放共享

补齐科研仪器、数据资源等基础短板，降低青年团队的启动门槛，避免因硬件不足而错失前沿机会。

三、优化人才选拔与使用机制，让真本事脱颖而出

1. 建立以实绩为导向的识别体系

判断青年创新潜力，不能只看学历、论文和头衔，更要看其能否在真问题、真任务中组织攻关、找到解决方案。

实验室调试、工程攻坚、产业链瓶颈突破等都是识别人才的重要场景。

2. 在实战中赋予青年“挑大梁”的机会

“十四五”期间国家重点研发计划中，45岁以下青年负责人比例已达43.3%，应继续鼓励青年在重大任务中担任核心角色。

给任务的同时赋予相应权限和必要的试错空间，在实践中快速成长。

3. 拓宽人才吸引与留用渠道

海外引才不应只停留在待遇层面，青年人才更看重公平的竞争平台和长期发展空间。

以事业吸引人、以平台承载人、以良好的科研生态留住人，把“引进来”和“留下来、用起来”结合好。

四、营造开放合作的科研生态，激发原始创新活力

1. 鼓励自由探索与跨学科交流

许多“从0到1”的突破源于冲破条框的奇思妙想，青年正是思维最活跃的群体。

宽容学术上的“异想天开”，包容新奇构想和前沿观点，支持跨机构、跨学科交流。

2. 维护开放合作的全球科研网络

王虹、邓煜的成长轨迹表明：人才成长往往需要中国基础教育播种、国际合作深化训练、多国研究者共同攻关。

坚持平等、自信、开放的姿态参与全球知识创造，避免将科研合作政治化。

3. 加强青少年科学素养的早期培育

科学兴趣和探索精神应从青少年时期开始发现和保护。

高校、科研院所、企业与中小学联动，让课堂学习与科研实践衔接，吸引更多优秀年轻人投身科技事业。