管理层默许开黄腔是否也要承担法律责任？

杭州一名配送员因长期对女同事开黄腔、造黄谣被扇耳光后遭公司开除，事件引发全网“该”声一片，但更深层的追问在于——那些长期默许甚至纵容这种行为的基层管理者，是否也应当为职场性骚扰承担法律责任？

一、事件焦点：从“玩笑”到法律定性

杭州配送员阮师傅长期对女同事使用“鬼混”等侮辱性言辞，警方调解协议书与公司通报均证实其多次言语骚扰在先，公司依据管理规定将其退回供应商。面对媒体，阮师傅坦言“我们经常会开黄腔”，却坚称只是开玩笑，并认为开除处理不公。但法律层面早已给出明确界定：违背他人意愿、以言语方式实施与性有关的骚扰行为，即构成《民法典》第1010条规定的性骚扰。玩笑的边界由听者决定，单方冒犯不是幽默，而是侵权。

二、管理层默许的法律风险

1. 用人单位的法定义务

《民法典》第1010条明确规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。这意味着，企业不仅不能纵容性骚扰，更有主动预防和制止的法定职责。

2. 默许行为可能构成的连带责任

当管理者明知下属长期开黄腔却漠视不管，甚至“和稀泥”式处理，就可能在法律上被认定为未尽到合理预防和制止义务。- 若受害人因此遭受损害，用人单位可能因管理失职承担民事赔偿责任。- 若管理者本人参与、纵容或包庇骚扰行为，受害者可将其列为共同侵权人，追究连带责任。- 在司法实践中，上海等地法院已有判例支持：员工实施言语性骚扰，公司解除劳动合同不支付赔偿金完全合法；反之，若公司未履行防治义务，则需承担相应法律责任。

3. 事前预防与事后补救的界限

四川观察评论员子涵在事件分析中尖锐指出：管理者在阮师傅“开黄调”时就在现场，事前没能及时制止，事后赔偿时让其“吃吃喝喝”，正是这种暧昧态度让骚扰者愈发肆无忌惮。如果管理层能在第一次越界时就叫停，女同事不必忍到动手，企业也不必走到开除这一步。事前预防的成本远低于事后追责。

三、企业防治的具体路径

1. 制度建设四要素

• 要素
• 具体内容
• 明确禁止将“禁止性骚扰”写入员工手册，明确开黄腔、造黄谣等言语骚扰属于严重违纪
• 设立机构指定专门部门或人员受理投诉，公布举报渠道
• 调查程序建立保密、公正的调查流程，避免二次伤害
• 处罚措施对查实的骚扰行为，根据严重程度给予警告、降级直至解除劳动合同

2. 环境改造与培训

办公环境：尽量采用开放式或半透明布局，合理安装监控，减少私密空间。

全员培训：将防治性骚扰纳入入职培训及年度必修课，重点讲清“什么行为属于越界”“遭遇骚扰如何取证”。

管理层专项培训：让基层管理者明白，对性骚扰的默许、和稀泥不仅损害员工权益，更可能将企业拖入法律纠纷。

四、建设性视角：从“事后开除”到“事前干预”

此次事件中，公司最终果断开除骚扰者并获舆论力挺，说明零容忍制度已成为职场共识。但更值得关注的是：在阮师傅第一次“开玩笑”时，如果有管理者站出来说“这不合适”，事态或许完全不同。职场文明不是靠一纸开除公告建立的，而是靠每一次对越界行为的及时叫停。对于员工而言，遭遇开黄腔应做到“三步走”：明确拒绝并固定证据→向单位内部机构投诉→必要时报警或起诉。对于管理层而言，不作为不是中庸，而是失职。法律不会因为“大家都这样”就免除企业的责任，唯有将尊重与边界感嵌入日常管理，才能真正守住职场的底线。