梁文锋如何维持团队稳定并避免KPI考核？

梁文锋在DeepSeek通过愿景驱动、去KPI化、不加班文化与充分的自由探索空间，构建了一套极致的团队稳定机制，并将此视为实现AGI唯一不可退让的底线。

一、愿景驱动：替代KPI的核心管理哲学

梁文锋明确表示，DeepSeek不靠KPI、不设考核、不依赖规章制度，而是以“对世界的善意”和“做成AGI”的长期愿景来凝聚组织。- 他认为愿景不是挂在墙上的标语，而是体现在做事的方法和对待世界的态度中。- 这种没有成文、但全员共识的愿景，使得团队在技术攻坚时能高度聚焦，无需用短期指标衡量工作。- 他说：“管理一个大公司，靠的不是你的规章制度，靠的是愿景……愿景是你怎么做，不是怎么说。”

二、去KPI、去层级：灵活的自组织模式

DeepSeek的组织模式非常独特，兼具自上而下的任务聚拢与自下而上的自由探索。- 员工只有一半时间用于公司统一安排的“正事”（如发版V4），另一半时间可以完全自主研究感兴趣的技术问题，无前置审批或KPI压力。- 公司内部没有成型的组织架构，不设立层层职级，依靠共识和信任运转。- 梁文锋坦言：“我们是没有组织的，就是愿景驱动的，靠一个愿景来组织。”

三、不加班、重松弛：科研需要宽松环境

与其他AI公司的高强度内卷不同，DeepSeek几乎不加班，鼓励按时下班。- 公司不打卡、无明确绩效考核，多数成员在傍晚6-7点离开。- 梁文锋认为，一个人每天高效工作时间很难超过6-8小时，疲劳下的昏庸判断反而浪费算力资源。- 做研究需要松弛环境，逼得太紧反而做不出原创成果。- 因为非常聚焦、克制，不做多余产品，每个人分到的工作量自然减少，无需加班补位。

四、维持团队稳定：唯一不可退让的底线

梁文锋在4小时投资人会议上反复强调：“只要能够保持团队的稳定性，我一定能做成AGI。就这么简单。”- 他将团队稳定视为比资源、算力、融资都更重要的风险点。- 本轮大额融资的首要目标就是通过期权等机制巩固核心人才，进一步降低流失风险。- 公司对外不树敌，愿意帮助阿里、智谱、月之暗面等同行，也是为了营造良性生态，让团队心态更稳定。- 他强调：“最难的，是让顶尖人才长期同频、长期坚守。”

五、克制与让利：用商业克制换取团队凝聚力

梁文锋的“克制”不仅体现在业务取舍上，也体现在对内利益的分配中。- 公司只赚合理利润，主动将API定价降到原价四分之一，团队不仅没有不满，反而欢呼——因为这符合大家“让更多人用上好模型”的初心。- 开源同样是一种让利：对内给员工成就感、增强凝聚力，对外收获行业尊重。- 他直言：“我们就是一群非常平凡的人，我喜欢的叙事是‘一群平凡的人做出了不平凡的事’，而不是‘一群天才做出了不平凡的事’。” 这种去天才化的理念，降低了团队的心理负担，提升了互相成就的正向氛围。

六、具体管理机制：自由探索+充分支持

员工如有创新想法，只要公司算力能支撑，无需层层审批即可自主尝试。

公司提供免费球类课程、运动场地报销等福利，营造温暖留人的环境。

梁文锋认为，“聪明的人聚在一起，不会自动变强，需要愿景牵引。” 因此一切管理动作都围绕“留住人”“稳定团队”设计。

结语

梁文锋用一套“愿景驱动+去KPI+松弛环境+极致专注+利益让渡”的组合拳，实现了AI行业罕见的组织稳定性。他不是靠规章制度管人，而是靠共同的宏大目标和对人性的尊重，让一群平凡的人愿意长期同行、共赴AGI。这种管理格局，或许正是DeepSeek能在大模型竞争中异军突起的深层密码。