于东来禁止员工相互借钱，这项规定是否合法？

2026年7月21日，胖东来创始人于东来深夜发文，明确禁止员工相互借钱，违者取消奖金、福利和晋升资格，该规定因与个人隐私及《劳动合同法》程序要求存在冲突，引发法律界对其合法性的广泛争议。

一、规定事实与背景

2026年7月21日晚，胖东来创始人于东来在社交平台发文，分享“胖东来保障幸福生活的制度”，内容涵盖借钱、工作、理财等十个方面。 其中第一条就是“关于借钱”，明确表示胖东来全面禁止员工相互借钱行为。

于东来同时提出了三条附加条文：

如发生借贷行为，当事人禁止享受公司任何奖金、福利和晋升机会。

目的是避免借钱产生的矛盾，避免盲目借钱造成创业失败、经济矛盾，甚至严重到彼此伤害。

于东来据此认为“借钱是不成熟的行为”。

该规定并非首次提出。早在2025年1月，于东来就曾发文称，胖东来员工之间相互借钱有标准，最高不允许超出个人月工资收入，不允许随便麻烦别人。

二、合法性争议的核心焦点

此规定一经发布，立即在法律界和舆论场引发激烈讨论，其合法性成为焦点。根据搜索结果，主要存在以下争议点：

1. 程序合法性：是否违反《劳动合同法》

上海邦信阳（武汉）律师事务所罗胜律师明确指出，此类涉及员工切身利益的规章制度，其合法性存疑。

明确程序要求：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会协商，并向劳动者公示后，才能作为规章制度实施，而非由公司管理层单方面决定即可生效。

单方决定的后果：如果胖东来单方面作出决定，该规定对员工缺乏约束力，应属无效，更不能据此处罚或扣除员工的奖金及工资。如果公司执意依此处罚员工，该行为同样无效，员工可通过劳动仲裁进行索赔。

2. 实质合法性：是否侵犯个人隐私与民事自由

律师观点：员工之间私下借钱，属于《中华人民共和国民法典》中平等民事主体之间的法律关系。只要是双方自愿、未违背意愿，这种自由的借贷行为就应受法律保护，公司原则上无权禁止。

专家观点：经济学家宋清辉也公开表示，此举干涉员工隐私，已涉嫌违法，指出借钱属于个人隐私，受《民法典》保护。

特殊情形例外：如果涉及利用职务便利，例如上下级之间的利益输送，则确实属于职务廉洁自律的范畴，公司可以进行约束。但这属于特殊管理情形，不应作为普遍性规定适用于所有员工。

三、规定背后的目的与配套制度

尽管合法性存疑，但该规定并非毫无缘由地“一刀切”，其背后有着明确的管理目的和配套的保障制度。

1. 核心目的：规避矛盾与风险

于东来解释，制定此项规则意在防范借贷引发各类纠纷，杜绝因盲目出借资金导致创业受挫、产生经济矛盾，甚至出现互相伤害等极端情况。 许多网友对此表示理解，认为职场同事间因借钱产生的扯皮、反目案例屡见不鲜，该规定能有效斩断人情内耗。

2. 配套保障：“温暖基金”

胖东来并非只“堵”不“疏”。在禁止员工私下借贷的同时，公司也提供了系统化的制度保障。

胖东来于2024年设立了“温暖基金”体系，包含以下项目：

重大疾病基金：员工因病住院，自费部分公司补助80%，最高补助10万元。

救急周转金：员工遇突发状况，可申请1-10万元借款用于救急，提供2小时快速审批通道，于医疗保险报销后偿还。

特殊关爱基金：员工因突发事故住院抢救可获2-5万元，身故则给予10万元关爱基金。

根据公布的官方数据，2026年1至6月，胖东来集团累计发放温暖基金8例，申请金额合计超过52万元。

四、平衡视角与结论

综合来看，对于“胖东来禁止员工相互借钱是否合法”这一问题，需要从两个层面进行审视：

1. 法律层面的风险

从现有法律框架和律师分析来看，该规定在法律程序上存在明显瑕疵。未经职工代表大会讨论和公示，单方面以此为由取消员工的奖金、福利，在法律上很可能被视为无效，员工有权通过劳动仲裁维护自身权益。

2. 管理层面的合理性

从企业文化和管理智慧看，该规定旨在保护员工免受人情的困扰和经济损失，并辅以“温暖基金”兜底，形成了一套“堵疏结合”的管理方案。它在客观上为员工提供了拒绝不合理借贷的“挡箭牌”，维护了同事关系的纯粹性。

结论是：该规定在管理目的上具有积极意义，但其法律效力尤其是程序合法性，面临严峻挑战。对企业而言，若要推行此类涉及员工切身利益的制度，必须严格遵守《劳动合同法》规定的民主程序，确保程序正义，否则可能只是一纸空文，甚至引发法律纠纷。一个更稳妥的路径是将此类倡导融入企业文化，而非直接作为具有惩罚性质的强制性规章制度。