于东来禁止员工互相借钱的规定到底违不违法？

2026年7月21日，胖东来创始人于东来深夜发文，明确禁止员工之间相互借钱，违者取消奖金、福利及晋升资格，此举引发“企业管得太宽还是用心良苦”的广泛讨论，更核心的争议在于：企业是否有权以规章制度禁止员工之间的私人借贷行为，这样的规定在法律上是否站得住脚。

一、规定的核心内容与初衷

胖东来于7月21日发布的制度中，第一条即为“关于借钱”，明确禁止员工相互借钱行为，并附有三条细则：如发生此类行为，将禁止享受公司任何奖金、福利和晋升机会；目的是避免借钱产生的矛盾，避免盲目借钱造成创业失败、经济矛盾甚至严重伤害；同时认定“借钱是不成熟的行为”。

于东来解释，这一规定的初衷是为了保护员工关系。他认为，同事之间一旦产生借贷关系，很容易因催款、拖欠等问题使原本简单的工作关系变得尴尬，矛盾积攒多了还会影响整体团队氛围。此外，胖东来并非只堵不疏，2024年公司便设立了“温暖基金”，包含重大疾病基金、救急周转基金和特殊关爱基金。2026年1至6月，集团累计发放温暖基金8例，申请金额合计52万余元，员工遇急事可在2小时内获得最高10万元救急周转金。

二、法律质疑：程序合法性是核心

多位法律人士指出，该规定在合法性上存在显著争议。

1. 法定程序缺失

上海邦信阳（武汉）律师事务所罗胜律师表示，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会协商，并向劳动者公示后，才能作为规章制度实施，而非由公司管理层单方面决定即可生效。若单方面作出决定，该规定对员工缺乏约束力，应属无效，更不能据此处罚或扣除员工的奖金及工资。如果公司执意依此规定处罚员工，员工可通过劳动仲裁进行索赔。

2. 权利边界问题

经济学家宋清辉公开指出，于东来的做法“已涉嫌违法”，因为借钱属于个人隐私，受《民法典》保护。律师也分析认为，员工之间私下借钱，属于平等民事主体之间的法律关系，只要是双方自愿、未违背意愿，这种自由的借贷行为就应受法律保护，公司原则上无权禁止。若涉及利用职务便利（如上下级之间的利益输送），则属于职务廉洁自律范畴，公司可以进行约束，但这属于特殊管理情形，不应作为普遍性规定适用于所有员工。

三、管理视角：善意之举与边界争议

从企业管理的角度看，不少网友和职场博主对这一规定表示支持。

正面观点：许多人认为，这一规定实际上是在帮员工“挡箭”。职场中同事开口借钱，借了怕不还，不借怕穿小鞋，公司直接用制度划清界限，给了员工一个体面拒绝的理由。同时，胖东来有“温暖基金”兜底，员工真正遇到困难时，公司能提供比私人借贷更高效的帮助，这让禁令有了现实支撑。

争议观点：也有媒体和网友指出，企业管得太宽，“把员工当长不大的孩子”。现代社会讲究个人自主、公私分明，在私人领域，不宜将个人的价值理念变成惩罚员工的制度枷锁。有评论认为，同事之间偶尔小额周转是生活常态，连这都禁止显得不近人情，且私下的事如何监督、是否要查流水，也是操作难题。

四、综合判断：程序合规是关键

综合法律与管理的双重维度，于东来禁止员工相互借钱的规定是否“违法”，不能一概而论，需要分情况判断。

• 维度
• 分析要点
• 实体权利员工之间自愿的借贷属于民事权利，企业原则上无权禁止。但若该规定经过民主程序成为合法规章制度，则可对员工产生约束力。
• 程序合规若胖东来未履行职工代表大会讨论、协商、公示等法定程序，该规定对员工无约束力，据此处罚属于违法，员工可提起劳动仲裁。
• 处罚性质奖金、福利和晋升机会属于劳动报酬和劳动条件范畴，公司以此作为违规处罚手段，必须建立在合法有效的规章制度基础上。
• 特殊情形涉及上下级之间的借贷，可能涉及利益输送和职务廉洁问题，企业对此进行约束具有合理性。

五、总结

胖东来的这一规定，出发点是善意的——避免同事间因金钱纠纷破坏关系，同时以“温暖基金”作为制度保障，体现了一种“堵疏结合”的管理思路。然而，从法律角度看，企业规章制度的效力必须建立在法定民主程序的基础上。未经职工代表大会审议、未与工会协商、未向员工公示的规定，即便初衷再美好，也难以获得法律上的强制执行力。因此，这一规定是否合法，关键在于胖东来是否履行了《劳动合同法》第四条所规定的程序义务。这一事件也为所有企业提供了一个重要启示：在制定涉及员工切身利益的规章制度时，善意的初衷与合规的程序缺一不可。