公司开除骚扰骑手的法律依据是什么？

近期杭州一名骑手因对女同事“开玩笑”被指多次言语骚扰而遭公司开除，从法律角度看，公司依据《劳动合同法》第三十九条及内部规章制度解除劳动合同的合法性，取决于骚扰行为是否构成严重违纪、公司制度是否明确合法、程序是否完备。

一、法律核心条款：《劳动合同法》第三十九条

适用该条款需同时满足三个条件。

公司规章制度合法有效，且已经过民主程序制定并向员工公示。

员工行为被明确界定为“严重违反规章制度”。

公司能够提供充分证据证明员工实施了该行为。

若公司制度中对言语骚扰、性骚扰有明确禁止性规定，且员工行为达到“严重”程度，公司有权单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。

二、制度有效性：民主程序与公示签收

规章制度须不违反法律强制性规定，并经职工代表大会或全体职工讨论提出方案，与工会或职工代表平等协商确定。

制度内容需向全体员工公示或告知。

员工签收《规章制度签收单》或在公司内网确认制度内容，可作为已公示的有效证据。

若制度未履行民主程序或未公示，法院可能不予采纳。

实践中，法院对已签字确认的制度通常予以认可。

三、行为定性：从“玩笑”到“骚扰”的法律边界

“开玩笑”与“言语骚扰”的界限在于是否违背他人意愿，以及是否涉及性暗示、人格贬损等内容。

若玩笑内容涉及身材、外貌、私生活等，且一方明确表示不适，则可能构成“不受欢迎的言语冒犯”。

多次反复实施此类行为，可能被认定为言语骚扰甚至性骚扰。

一旦被认定为性骚扰，公司为规避法律风险从严处理具有合理性。

在杭州案例中，公司声明该骑手系“多次对女同事进行言语骚扰”，且警方调解协议中记载了女同事认为“造黄谣”的主张。若公司能证明确实存在骚扰行为，则开除决定更易被支持。

四、举证责任：公司须提供充分证据

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条及司法解释，用人单位对解除劳动合同的合法性承担举证责任。

公司需提交的证据可以包括：员工投诉记录、聊天记录、录音录像、在场证人证言、公安机关调解协议书等。

若公司仅凭主观判断或传闻就作出开除决定，无法提供有效证据，则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（每满一年工龄支付两个月工资）。

在类似案件中，法院明确要求公司拿出“实锤”证据，否则承担败诉后果。

五、程序合规：事先通知工会并送达决定

《劳动合同法》第四十三条规定，单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会。

工会认为不适当的，有权提出意见，公司应研究工会意见并将结果书面通知工会。

未履行该程序，解除行为可能被认定违法。

解除劳动合同的通知书须有效送达员工本人。

六、建设性视角：职场边界与维权路径

此类事件的核心启示在于职场沟通与纠纷处理需要理性、合规。

开玩笑应以对方感受到舒适为前提，越界的“玩笑”本质是冒犯。

被冒犯的员工应保留证据（聊天记录、录音、在场证人联系方式），通过公司正式投诉渠道或报警处理，避免当场冲突导致自己陷入被动。

公司在处理类似纠纷时，应坚持事实清楚、依据明确、程序正当的原则，避免“谁麻烦就处理谁”的简单判断。

七、风险提示与总结

法律既保护劳动者免受不当处分，也支持用人单位对严重违纪者行使管理权。

对于公司而言，制度建设、证据保全、程序合规是合法开除的三大支柱。

对于员工而言，遵守职场规则、尊重他人底线，是避免被追究责任的前提。

若公司无法证明骚扰行为属实，或制度本身存在瑕疵，开除行为可能被认定为违法解除。