如何培养员工的感恩与良知？

一、事件剖析：为何感恩与良知是企业用人底线

1. 事件回顾

崔培军在近期员工子女暑期实习开班仪式上自曝，曾有一名自幼丧父的员工在结婚时不让母亲参加婚礼，只因觉得母亲给自己丢人。

崔培军得知后当场发怒：“你两岁就没了父亲，你对你娘就这样？”随后将这名员工辞退。

该员工已退休的母亲被公司安排到轻松后勤岗位，工资一分不降、待遇照常保留。

实习开班第一课不讲技术、不讲经营，只讲如何做人、如何孝敬父母。

2. 舆论共识

众多网友认为“百善孝为先”，嫌弃母亲暴露了感恩之心的缺失。

连生养自己的亲人都无法善待，很难指望他真诚对待同事、忠实对待企业。

职场能力可以慢慢培养，但刻在骨子里的品行很难改变。

企业将孝道纳入用人准则，传递出正向的价值观。

二、培养感恩与良知的路径：企业可以做什么

1. 以孝道文化为根基，构建价值观筛选机制

在招聘与用人环节明确“先立德，再立业”的底线标准。

崔培军曾表示“一个人若连最基本的孝道都守不住，便不配赢得企业与他人的尊重”。

企业可不追责私德瑕疵，但有权不接纳德行缺失者，这属于价值观匹配的用人自主权。

2. 以榜样力量为引领，管理层以身作则

崔培军坐褪色老板椅十余年，坚持将企业效益优先回馈给员工和员工父母。

他连续12年带员工父母旅游、宴请千万团圆饭、举办孝道文化节、发放秋收发农忙补贴。

管理层亲身示范“对父母好、对员工好”，比说教更能感召员工。

3. 以制度保障为后盾，将感恩融入日常管理

河南矿山安排331位员工子女暑期实习，月薪4000元包吃住，意在让孩子看到父母赚钱不易、体谅父母。

该企业每年资助大学生，截至去年共资助4800名，崔培军明确表示“不需要你们回报，只需你们孝敬好父母、回报家乡”。

将孝道关怀从口号转化为实实在在的福利与制度，员工自然耳濡目染。

4. 以家庭关怀为纽带，延伸感恩半径

河南矿山三八节发120万元给女员工，强调“自己花、爱自己、公司是家”。

企业不把员工当作独立个体，而是关心其整个家庭，包括父母和子女。

当员工感受到企业对自己家人的善待，感恩之心会自然生长。

三、培养感恩与良知的个体层面：员工如何自省

1. 认清“体面”的真正定义

父母或许普通、朴素、不善言辞，但他们是拼尽全力托举孩子走出苦难的人。

嫌弃父母本质是忘了本、丢了良心，真正的体面是不嫌弃自己的来路、不辜负真心待自己的人。

2. 珍惜企业与社会的托举

有网友总结：“一个人的底色是忘本虚荣，即便一时风光也走不远；能力是职场的硬通货，人品是人生的通行证”。

不懂感恩的人，再优秀也难以长久立足；不忘初心的人，再平凡也能走得踏实安稳。

3. 在日常中践行微孝

孝敬父母不必等到功成名就，体谅父母的付出、在力所能及处回馈关怀，即是感恩的起点。

职场上的责任感、对同事的友善、对企业的忠诚，往往源于对至亲的本能感恩。

四、企业用人的德才辩证观

• 维度
• 能力导向
• 品德导向
• 培养周期可通过培训积累提升成年后难以速成
• 风险系数短期业绩可见长期人品决定团队稳定
• 企业成本培训投入筛选投入
• 长远影响决定走多快决定走多远

很多能力极强的人走不远，不是输在技术或机会，而是输在人品、格局和感恩之心。

崔培军提出“不孝之人，企业不养”，本质是守住企业文化的护城河，避免精致利己者侵蚀团队风气。

五、结语

崔培军的“冷酷”辞退并非小题大做，而是在用人价值观上设立了一道硬门槛。培养员工的感恩与良知，不能仅靠道德说教或法律约束，而是需要企业构建有温度的用人文化、管理者以身作则、制度设计体现对员工及其家庭的关爱，同时员工自身也要在成长中守住孝心与善意。当“先做人再做事”成为职场的共识，感恩与良知便会从稀缺品变为每个企业和个人的标配。